جملات قصار از کتاب مدیر یک دقیقه ای

کسانیکه نسبت به خود احساس مثبت و خوبی دارند، به نتایج خوب میرسند.

People Who Feel Good About Themselves, Produce Good Results.

به کارکنان خود کمک کنید تا به قابلیتهای بالقوه خود دست یابند، و کارکنان را در هنگام انجام صحیح کارها سورپریز کنید و مچشان را بگیرید.

catch people doing something right

بهترین دقیقه من، دقیقه ای است که بر روی اشخاص سرمایه گذاری میکنم.

The Best Minute I Spend Is The One I Invest In People.

همه انسانها بطور بالقوه برنده اند، بعضی ها نقاب بازنده ها را بر چهره دارند، اجازه ندهید ظاهر آنها شما را فریب دهد.

یک دقیقه بنشین و به اهداف بنگر و به عملکرد خود نگاه کن. ببین آیا رفتار تو با اهدافت همخوانی دارد یا نه؟

ما تنها رفتارمان نیستیم، بلکه اشخاصی هستیم که رفتارمان را مدیریت میکنیم.

اهداف آغازگر رفتارها هستند و  نتایج تداوم بخش رفتارها

Blanchard, K. H., & Johnson, S. (1982). The one minute manager. New York: Morrow

چگونه بر نگرانی ها غلبه نمود و زندگی جدید شروع کرد

خلاصه کتاب

How to Stop Worrying and Start Living

نوسینده

  Dale Carnegie

ترجمه علی مددی با عنوان آیین زندگی، نشر چکاوک

1888-1955 نوسینده امریکایی

بخش یک: آنچه بایستی در مورد نگرانی بدانید

هر روز برای انسان عاقل شروع زندگی جدید است.

ما چقدر دیر متوجه میشویم که زندگی و حیات یعنی همان دقایق و ساعاتی که هر روز سرع گذشتن آن را خواهان بوده ایم.

1- اگر میخواهید از نگرانی بپرهیزید، هر روز را جداگانه نگاهدارید، برای آینده جوش نخوریدو  هر روز را تا شام زندگی کنید.

2- هرگاه گرفتار مشکلی شدید

·        از خود بپرسید که بدترین عواقبش در صورت وقوع چه خواهد بود؟

·        از نظر ذهنی خود را آماده بدترین عواقب کنید.

·        در آرامش در اصلاح آن بالاتر از سیاهی بکوشید

3- با نگارن شدن صدمه ای زیادی به خود وارد میکنید.

بخش دو: مبانی فنی تجزیه نگرانی

شیوه رفع نگرانی:

1- یافتن علت نگرانی (چرا نگرانم)

2- راه حل ها (چه کاری میتوانید بکنید)

3- انتخاب بهترین راه حل

4- چه موقع شروع کنم، در سریعترین زمان ممکن

درخت غول پیکر در برابر رعد و طوفان مقاوم است ولی توسط حشرات و کرمها از بین میرود. قلب و مغز خود را تسلیم کرمهای نگرانی نکن.

راز بدبختی و بینوایی ما اوقات فراغتی است که صرف فکر درباره خوشبختی و بدبختی میشود.

بخش سوم: چگونه عادت نگرانی را ترک نماییم

خود را مشغول کار کنید، افراد مضطرب باید خود را در کار فراموش کنند.

به دقت به اطراف بنگرید. حوادث و وقایع با چه احتمال ممکن است برای شما بوقوع بپیوندد.

تحمل داشته باش و غم و غصه را در زیز نقاب تبسم بپوشان.

چون بید خم شوو چون بلوط مقاوم باش.

شیوه دفع ضرر

ضرر سهام به 10% ارزش رسید سهام را فوراً بفروش. در وعده با دوست خود با اطلاع قبلی از قانون ملاقات، اگر 10 دقیقه تأخیر داشت ، جلسه را ترک کن.

جهت ارزش گذاری نکات زیر را در نظر بگیرید:

این چیز که من را نگران ساخته چقدر ارزش دارد؟

در چه موقعی میتوان شیوه دفع ضرر را به کار بست.

چقدر باید برایش بها پرداخت کرد؟ بیش از ارزش آن؟

تنها راه استفاده از گذشته، تجزیه و تحلیل علل بوجود آورنده و اقدام در جهت جلوگیری از اشتباهات

با انجام کار از نگرانی رها شو

نگذار چیز کم اهمیت زندگی ات را خراب کند.

آن چیز نگران کننده چقدر احتمال دارد بوقوع بپیوندد.

با حوادث غیر قابل علاج بسازید.

روش دفع ضرر را بکار بندید.

گذشته را به حال خود رها سازید و سعی نکنید خاک اره را اره کنید.

بخش چهارم: پرورش طرز فکری که موجب آرامش شما شود

زندگی یک فرد زاده افکار اوست.

مشکل اصلی انتخاب افکار صحیح و به جاست.

اگر اشخاص خودخواهی سعی کنند شما را فریب دهند، قطع رابطه کن ولی به فکر مقابله به مثل نباش.

برای جلوگیری از ناراحتی به واسطه نمک نشناسی اقدامات زیر را انجام بده:

1- انتظار سپاسگزاری ازکمک خود نداشته باش

2- نیکی را به خاطر لذت آن در حق دیگرن انجام بده.

3- اگر بخواهیم فرزندانمان حق شناس باشند باید تربیت شوند.

همیشه نعمتهایی را که دارا هستید بشمارید، نه محرومیتها و گرفتاریها

از دیگران تقلید نکنید، خود را بشناسید و سعی کنید خودتان باشید.

وقتی سرنوشت لیمو ترشی به دست شما داد، سعی کنید از آن لیموناد شیرینی بسازید.

نگرانی خود را با  خوشحال کردن دیگران فراموش کنید.

بخش پنجم: راههایی جهت غلبه بر نگرانی

یک شخص مومن پابرجا و آسوده از اضطراب و نگرانی است.

موجهای خروشان روی اقیانوس، هرگز آرامش اعماق آن را به هم نمیزند.

بخش ششم: طریقه جلوگیری از نگرانی و عصبانیت در مقابل انتقاد

اشخاص پست و فرومایه از عیبها و خطاهای اشخاص بزرگ لذت فراوان میبرند.

هر روز اشتباهات خود را یادداشت کنید تا از آنها عبرت بگیرید.

انتقادات بیجا و نادرست غالباً یک نوع تعریف و تحسین در لباس مبذل است و بیشتر اوقات دلیل بر این است که شما حسادت دیگران را برانگیخته اید. به خاطر داشته باشید کسی که به سگ مرده لگد نمیزند.

هر کاری به بهترین صورت ممکن انجام دهید و سپس چتر کهنه خود را بالای سر بگیرید تا باران انتقاد از گردنشان جاری نشود.

خطاها و اشتباهات خود را در دفتری یادداشت و کارهای خویش را نقد و بررسی کنید. چون که هیچکس قادر نیست به بی عیب و نقص بودن خود اطمینن داشته باشد، پس خوبست مثل مدیر شرکت صابون سازی کولگیت بدنبال انتقادات بی غرضانه، کمک کنند و مفید رفته و درخواست کنید.

بخش هفتم: شیوه های برای جلوگیری از خستگی و تازه نگهداشتن انرژی و روح                                                                                                                     

قبل از خسته شدن استراحت کنید.

جلوگیری از خستگی و اضطراب در محیط کار:

1- میز خود را از تمام اوراق یا چیزهایی که به مسئله مورد اقدام مربوط نیست پاک کنید.

2- کارها را به ترتیب اهمیتشان انجام دهید.

3- هرگاه با مشکلی مواجه شدید در صورتیکه دلایل کافی برای تصمیم گیری دارید آن را فوراً حل نمایید. هرگز تصمیم گیری را به عقب نیاندازید.

4- طرز سازمان دادن، واگذاری کار و مسئولیت به دیگران و نظارت به آن را یاد بگیرید.

اگر زن خانه داری هستید، با استراحت در خانه سلامت و شادابی خود را حفظ کنید.

کار خود را با اشتیاق و علاقه همراه نمایید.

به یاد داشته باشید تا به حال کسی از بی خوابی نمرده است، این نگرانی و اضطراب از بیخوابی است که به سلامتی شما صدمه میزند، نه خود بیخوابی.

بخش هشتم: چگونه نگرانی های مالی خود را کاهش دهیم

مخارج خود را روی کاغذ بیاورید.

بودجه خود را طوری تنظیم کنید که متناسب با نیازهایتان باشد

پول خود را از روی عقل و تدبیر خرج کنید.

با اضافه درآمد خود، دردسرتان را زیاد نکنید.

خود را درمقابل بیماری، آتش سوزی و هزینه های غیرقابل پیش بینی بیمه کنید.

در فرزندان خود یک حس مسئولیت نسبت به پول بوجود آورید.

اگر زن خانه داری هستید از ههمان اجاق آشپزخانه کسر خرجتان را جبران کنید.

هرگز قمار نکنید.

اگر نمیتوانید وضع مالی خود را بهبود ببخشید پس خوبست دست کم به خودتان رحم کنید و درباره آنچه که نمیتوان انجام داد تشویش و نگرانی به خود راه ندهید.

خلاصه کتاب

How to Stop Worrying and Start Living

ترجمه علی مددی با عنوان آیین زندگی، نشر چکاوک 1375

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی[1] (OCB):

1. مجموعه فعالیت ها و اعمالی که شخص علاوه بر وظایف رسمی به صورت داوطلبانه به منظور کمک به سازمان، همکار یا ارباب رجوع انجام می دهد بدون آنکه انتظار پاداش داشته باشد.

2. رفتار فردی و داوطلبانه که مستقیماً بوسیله سیستم رسمی پاداش در زمان طراحی نشده اما باعث ارتقای اثربخشی، کارایی و عملکرد سازمان می شود.

3. اقداماتی ایثارگرانه در جهت انجام کارهای فرا نقشی طوری که عدم انجام آن هیچ تنبیهی بدنبال ندارد.

بنابراین رفتار شهروندی سازمانی 3 ویژگی به شرح ذیل دارد:

-داوطلبانه و فردی

- افراد برای انجام آن پاداش دریافت نمی کنند.

- عدم انجام آن جریمه و تنبیه ندارد.

این واژه برای اولین بار توسط ارگان و باتمان در سال 1980 مطرح شد.

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف:

*گراهام  معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل در سازمان ظاهرمی شود:

1-اطاعت سازمانی :  

قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند.این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف بطور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منافع انسانی است.

2-وفاداری سازمان:  

اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان.  این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

مشارکت سازمانی:

مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاههای مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

**ارگان ابعاد زیر را به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیان می کند:

1-نوع دوستی :

شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام داده و باعث افزایش اعتماد در بین کارکنان  شود. به عنوان مثال فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند و         ...

2-وظیفه شناسی:

بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتار های خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه، برای انجام کار فعالیت می نمایند. ارگان  معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است

3-فضیلت شهروندی:

رفتارهایی که حاکی از مشارکت فعال و مسئولانه افراد در حین انجام وظیفه، و بطور کلی حساسیت بالا نسبت به حیات سازمان و کارهایی که موجب افزایش وجهه سازمان می شود. این رفتارها می تواند شامل پیشنهاد در مورد اینکه چگونه سازمان می تواند کارآیی خود را ارتقاء دهد یا اینکه حضور در فعالیتهای فوق برنامه و حمایت از طرحهای توسعه و تغییرات در سازمان و افزایش اطلاعات در مورد سازمان برای آگاهی دادن به دیگران و کارهایی از این دست، می باشد. شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.

4-جوانمردی:

رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و    گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی شکایت کردن ها، عیب جویی و ایراد گیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیتهای سازمانی می کنند.

5-وجدان کاری:

 یکی از حوزه های وجدان انسان که در سایه اخلاق کاری نمایانگر می شود و مرز بین صحیح و ناصحیح را مشخص می کند. بطور کلی به اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی، وقت شناسی و پایین ترین حد غیبت از سازمان دلالت دارد و وضعیتی که افراد سازمان در مشاغل خود سعی دارند کارهای محوله را به بهترین نحو، بطور دقیق انجام دهند.

6-احترام و تکریم:

این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است در این حالت کارکنان تلاش می کنند گامهای ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره ما بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند.

عوامل اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی:

1-ویژگی های فردی کارکنان

2- ویژگی های شغلی

3- ویزگی های سازمانی

4-ویژگی های مدیریتی و رهبری

مزایایی رفتار شهروندی سازمانی:

1-افزایش بهره وری

2- بهبود عملکرد

3-بهبود کیفیت ارائه خدمت و محصول

4-کاهش غیبت و ترک خدمت

5-رضایت مندی مشتری و ارباب رجوع

6-وفاداری مشتری

---

[1]  organizational citizenship behavior

رضایت شغلی

نیروی انسانی عامل اصلی خدمت، بقا و موفقیت سازمان ها محسوب می شود. و همچنین ارزشمندترین عامل در بین عوامل و منابع مختلف سازمانی محسوب شده که به ثروت انسانی یا سرمایه انسانی نیز مشهور است. از آنجا که نیروی انسانی می تواند با اعمال،  رفتارها و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع و... برای سازمان ارزش آفرین باشد می توان موفقیت سازمان را تا حد زیادی در گرو عملکرد این منبع استراتژیک دانست.

    در دستگاه ها و سازمان های دولتی نیز که بدنبال تحقق آرمان ها و اهداف مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ... می باشند. رضایت نیروی انسانی نقش بسزایی دارد چون کارمند راضی اثربخشی و کارایی بیشتری دارد و سازمان را  در رسیدن به اهداف یاری می رساند.

رضایت شغلی یکی از مهمترین سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. بنابراین باید مدیران و سازمان ها با توجه به اثرات عمیقی که بر جنبه های مختلف سازمانی بجا         می گذارد رضایت شغلی را از اهداف سازمان بداند و با برنامه ریزی و تلاش سعی در دستیابی به سطح مطلوب آن داشته باشند.

تعریف رضایت شغلی

 تعاریف مختلفی از رضایت شغلی ارائه شده که به چند مورد بدین شرح می پردازیم:

● رضایت شغلی انعکاس مثبت نگرش و احساس فرد است که نسبت به شغل خود ابراز می کند.       

● لوی گاربو و مونت مارکت رضایت شغلی را ارزیابی فرد نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است به طوری که فرد در مورد رضایت گزارش نمی دهد بلکه قضاوت        می کند.

●روانشناسان دو رویکرد متمایز را در رضایت شغلی تعریف می کنند؛ رویکرد کلی و رویکرد                  رویه ای. ایوانویچ و رانلی رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرش کلی ارزیابی می کنند و در کنار این تفکر رویکرد رویه ای قرار دارد که در آن رضایت شغلی    مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل را در نظر می گیرید.                

● رابینز[1] رضایت شغلی را تفاوت بین پاداش های که کارگر یا کارمند دریافت می کند و مبلغی را که به باور او و باید دریافت کند تعریف می کند.  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود اگر کسی رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبت داده و به عکس. همچنین   رضایت شغلی یک نگرش است تا یک رفتار.

●وانوس و لولر یک تعریف عملیاتی با 9 بعد مختلف ارائه کردند :

1- رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل

2- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل

3- رضایت شغلی به عنوان دستیابی به اهداف یا نیاز های محقق شده

4- سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی

5- تفاوت بین آنچه هست و آنچه که باید باشد

6- نتیجه مقایسه بین وضع موجود و مطلوب

7- به عنوان معیار مطلوب ها یا ایده آل هایی که فرد دارد

8- به عنوان اهمیت رویه های شغلی

9- تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه است .

· لوکه رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که حاصل ارزیابی شغلی یا تجربه شغلی فرد است.

· از نظر فلدمن[2] و آرنولد[3] رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت.

· رضایت شغلی عبارتست از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش. اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه ؟

البته باید توجه نمودکه رضایت شغلی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی محسوب می شود و تابع ترکیبی از عوامل مختلف است.

تاریخچه رضایت شغلی

   با وقوع رکود اقتصادی در دهه های 50 و60 بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. در این زمان اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی از شغل خود ناراضی بودند. و این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی

   محققان عوامل موثر بر رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون و زوایای مختلف بیان کرده اند که به چند مورد از این دیدگاه ها اشاره می نماییم:

●اسمیت[4]، کندال[5] و هیولین[6] پنج بعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت  و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهمترین عوامل موثر در احساس افراد نسبت به کارشان                 می دانند.

●مطالعه 500 پژوهش در مورد رضایت شغلی کارکنان نشان داده که بین رضایت شغلی و سلامت روحی  و جسمی کارکنان رابطه وجود دارد و این مساله بطور معنی داری با مشکلات روحی و روانی، خستگی مفرط، اعتماد به نفس، افسردگی و اضطراب رابطه دارد.

●عوامل موثر بر رضایت شغلی را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف: عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار: پژوهش ها نشان داده که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع کاری، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد (ارگونومی[7])،  اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.

ب: عوامل بیرونی که شامل؛ دستمزد، امنیت شغلی،  ابهام نقش، ساختار سازمانی شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی (مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار)، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت در فرایندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در          رضایت شغلی محسوب می شود.

ج: ویژگی های فردی:

سن:  همزمان با افزایش سن کارکنان، گرایش به رضایت شغلی آنان بیشتر می شود. دلیل این امر یکی افزایش تجربه است که کاهش سطح توقعات را بدنبال دارد و دیگری سازگاری بهتر با موقعیت کاری است.      

جنس: کلارک دلایل خود را از رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان مطرح  می کند.

سطح مهارت: آنان که از سطح مهارت بالای برخوردارند معمولا راضی تر از کارکنان فاقد مهارت هستند.

هوش و استعداد: اشخاصی که میزان هوش آنها زیادتر است و از استعداد بالای برخوردارند نسبت به سایر همکاران در یک کار مشابه تمایل بیشتری دارند که کار خود را به خاطر مشاغل سطح بالاتر ترک کنند و احتمالا کسانی که دارای هوش و استعداد پایین تری هستند فشارهای شغلی را بیشتر تحمل می کنند.

· هارولد[8] نشان داد که با غنی ساختن شغل می توان وظایف کار را برای کارگر هیجان دار و معنادارتر کرد و این گونه رضایت شغلی را افزایش داد .

· از نظر گینزبرگ[9] رضایت شغلی دارای دو جنبه درونی و بیرونی است:

1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود اول  احساس لذتی که انسان از صرف اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت فردی به انسان دست می دهد.

2-رضایت بیرونی که بیشتر با نوع، شرایط و محیط کاری در ارتباط بوده و دائم در حال تغییر و تحول است. از جمله این عوامل می توان از روابط بین کار، کارکنان، کارفرما و پاداش های کاری نام برد

· پرینگتون[10] بر اساس مطالعه در سال1994 نشان داد که سه دسته عامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط می باشد که عبارتند از:

1- ویژگی های شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان

2- ویژگی های سازمان مانند امکانات تکنولوژی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط جهت مشارکت آنان در تصمیم گیری سازمان.

3- ویژگی افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات، سابقه خدمت. رابطه سن و سابقه با رضایت شغلی مثبت و با تحصیلات منفی است.

· مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی شامل:

1- عوامل سازمانی مانند حقوق و دستمزد، ترفیعات، خط مشی های سازمانی

2- عوامل محیطی مانند سبک سرپرستی، گروه کاری و شرایط کاری

3- ماهیت کار مانند محدوده شغل و تنوع کاری

4- عوامل فردی مانند سن، ارشدیت، سابقه و ...

اهمیت رضایت شغلی

 از آنجا که رضایت شغلی برروی رفتار افراد اثر می گذارد و این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تاثیر دارد لذا مولفه های مانند بهره وری ، غیبت و ترک خدمت تحت تاثیر آن قرار می گیرد.  همچنین رضایت شغلی اثرات فراسازمانی بجا می گذارد و مزایای حاصل از آن کل جامعه را نیز از طریق رضایت مندی شهروندان و ایجاد نگرش مثبت در آنان، در بر می گیرد.

باید توجه به اهمیت رضایت شغلی مدیران باید به دلایلی به این مولفه توجه ویژه داشته باشند:

1- معمولا افراد ناراضی سازمان را ترک کرده و بیشتر استعفا می دهد. رضایت شغلی رابطه مستحکم و منفی با ترک سازمان و استعفا دارد.

این مساله زمانی بیشتر حائز اهمیت است که نیروی انسانی دارای مهارت و تخصص کمیابی باشد و خروج او خسارت جبران ناپذیر به سازمان وارد می کند. البته باید سعی نمود که کل نیروهای سازمان از نظر         رضایت شغلی در سطح مطلوبی باشند. اما نیروهای ویژه، توجه ویژه ای را نیز می طلبد.

2- از آنجا که رضایت شغلی از سطح سازمان فراتر می رود و اثر آن در زندگی خصوصی و خارج سازمان   قابل لمس است. بنابراین منافع حاصل از رضایت شغلی علاوه بر خود فرد به جامعه نیز منتقل می شود.

3- با توجه به اهمیت عامل انسانی در سازمان ها، بخصوص سازمان های خدماتی که به طور مستقیم         انتقال دهنده و ارائه کننده خدمت می باشند، رضایت کارکنان، کسب رضایت مطلوب مراجعان و         ارباب رجوع را از طریق برخورد صحیح و نحوه ارائه خدمت بدنبال دارد.

بنابراین مدیران سازمان ها باید به رضایت شغلی توجه خاصی داشته باشند و از طریق برنامه ریزی سعی در دستیابی به سطح مطلوب آن را داشته باشند.

---

[1] -Robbins

[2] - Fldmn

[3] - Arnold

[4] - Smith

[5] - Kendall

[6] - Hullin

[7] - Ergonomi

[8] - Harold

[9] -Ginsberg

[10] -Pryngtvn

قدرت و سیاست در سازمان

قلمرو پیروی:

محدوده ای که مادون تقاضاها و درخواستهای انجام کار را حق مافوق دانسته و به آن پاسخ مثبت می دهد. در محدوده اطاعت نیازی به اعمال نفوذ نیست اما اگر مدیر بخواهد قلمرو پیروی را گسترش دهد لاجرم باید اعمال نفوذ نماید.

نفوذ:

نفوذ فراگرد اثرگذاری بر افکار، رفتار و عواطف شخص دیگر است. این شخص ممکن است رئیس( نفوذ از پایین به بالا) کارمند( نفوذ از بالا به پایین) یا همکار( نفوذ مورب) باشد.

نتایج احتمالی اعمال نفوذ عبارتند از:

1-تعهد: طرفی که نفوذ بر وی اعمال شده با اشتیاق با درخواست اعمال نفوذ کننده موافقت می کند.

2-سازگاری و انطباق: طرفی که بر وی اعمال نفوذ شده با بی میلی خود را با درخواست اعمال نفوذ کننده سازگار می کند.

3-مقاومت: طرفی که بر وی اعمال نفوذ صورت گرفته برای عدم انجام درخواست بهانه می آورد و از انجام آن سر باز می زند.

قدرت:

از دیدگاه رابینز قدرت توان بالقوه ای است که شخص الف دارد تا بر رفتار ب اثر بگذارد طوری که ب را وا می دارد تا کار مورد نظر او را انجام دهد ( اگر غیر این بود چنین نمی کرد).

نفوذ اجتماعی:

فرایند اثرگذاری بر دیگری به طور مطلوب را نفوذ اجتماعی گویند.

رابطه قدرت و اختیار:

1-اختیار بدون قدرت: زمانی رخ می دهد که مدیر بدلیل ناسازگاری با مافوقش قدرت تنبیه ندارد.

2-قدرت بدون اختیار: فرد توانایی نفوذ دارد اما به طور مستقیم نمی تواند  قدرت را اعمال کند مانند منشی مدیران کل.

1-  اختیار توام با قدرت: شخص در این وضعیت هم قدرت دارد و هم اختیار.

*مدیر موفق کسی است که اختیارش را با قدرتش پشتیبانی کند.

نمود های قدرت در سازمان:

1-قدرت اجتماعی که به صورت برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل عملکرد، حمایت از دیگران و ... پدیدار        می شود.

2-قدرت شخصی که به صورت استفاده از قدرت در جهت منافع شخصی ظهور می کند.

*مدیرانی که از قدرت برای منافع شخصی خود استفاده کنند تشنگان قدرت نامیده می شوند.

 منابع و پایه های قدرت:

1-قدرت سازمانی: قدرت ناشی از پست و مقام به صورت پاداش، تنبیه و مشروعیت

2-قدرت شخصی: ناشی از ویژگی های مانند مهارت، تخصص،خبرگی، کاریزماتیک و ...

تاکتیک های اعمال قدرت:

1-استدلال

2-دوستی

3-ائتلاف

4-چانه زنی و مذاکره

5-دستور مستقیم

6-توسل به مقامات عالی

7-تحریم و اعمال زور.

رفتار سیاسی:

1-استفاده از قدرت برای اثرگذاری بر تصمیم گیری در سازمان یا رفتار افراد به منظور تمرکز و دستیابی به اهداف شخصی

2-تلاش اعضای سازمان برای بسیج افراد در حمایت یا مخالفت با سیاست ها، قوانین،اهداف و یا دیگر تصمیماتی که نتایج حاصله از آنها بر کار و فعالیت و همچنین عملکرد آنها موثر بوده است.

3-آن دسته از فعالیت های که بعنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستی های درون سازمان اعمال نفوذ می نماید.

*زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند گفته می شود سیاست مدار شده اند.

انواع رفتار سیاسی:

1-مشروع:

سیاست های عادی روزانه(شکایت کردن به سرپرست، تشکیل ائتلاف، رعایت نکردن سلسله مراتب و...).

2-نامشروع:

 که باعث نقض قوانین و مقررات می شود مانند اغتشاش، نپوشیدن لباس کار و...

عوامل موثر بر رفتار سیاسی در سازمان:

1-عوامل فردی

 مانند خود نظارتی، کنترل درونی، ریاست طلبی، سرمایه گذاری در سازمان، انتظار موفقیت، داشتن موقعیت شغلی جایگزین و ...

2-عوامل سازمانی

مانند تخصیص مجدد منابع، اعتماد کم، ابهام در نقش، سیستم ارزیابی عملکرد نامشخص، مدیران قدیمی خودخواه و ...

قواعد سیاسی حاکم بر سازمانها:

1-اتوکراسی: حکومت مطلقه یک نفر( دیکتاتوری)

2-تکنوکراسی( حکومت افراد متخصص)

3-بوروکراسی( حکومت قوانین، مقررات و مکتوبات)

4-دموکراسی:

-مستقیم( همه افراد با هم تصمیم می گیرند)

-نماینده( نمایندگان منتخب به نیابت تصمیم می گیرند).

رابطه رفتار سیاسی و تمرکز:

از آنجا که رفتار سیاسی برای فرد هزینه دارد معمولا به صورت گزینشی روی می دهد. در سازمانهای که قدرت متمرکز است کمتر روی می دهد چرا که در سازمانهای بوروکراتیک مجالی برای ائتلاف وجود ندارد.

آیا وجودرفتار سیاسی برای سازمان مفید است؟

وجود رفتار سیاسی در حد کم و در حد زیاد برای سازمان مضر است چون در حالت اول فرد به کندی ارتقا می یابد و در حالت دوم نیز فرد به خود خدمتی محکوم شده و حیثیت و اعتبارش به خطر می افتد لذا سطح متوسط آن برای ادامه حیات سازمان مفید است.