تعارض سازمانی

تعارض سازمانی:

1-رابینز:  فرایندی که در آن  نوعی تلاش آگاهانه به وسیله شخص الف انجام می گیرد تا تلاشهای شخص ب را خنثی کند البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف مستاصل  می شود و الف بر میزان منافع خود می افزاید.

2- تامپسون: هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند.

3- توماس: شرایطی که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر می رسد.

4- در تعارض یک دسته فکر می کنند که دسته دیگر اثرات منفی می گذارند یا قرار است اثرات منفی به بارآورند.

دیدگاه های مختلف نسبت تعارض:

1-دیدگاه سنتی یاکلاسیک:

 مطابق این نظر تعارض بطور کلی برای سازمان بد است و باعث کاهش اثربخشی سازمان می شود بنابراین باید از آن اجتناب کرد و صرفاً به علت های ایجاد آن توجه نمود.

2-دیدگاه روابط انسانی:

 تعارض به طور طبیعی و  غیر قابل اجتناب در سازمان به وجود می آید و الزاما مخرب نیست و به صورت بالقوه می تواند مثبت عمل کند.

3-دیدگاه تعامل گرایان :

 نه تنها تعارض برای سازمان بد نیست بلکه وجود آن برای سازمان واجب است چرا که موجب تحرک و خلاقیت در سازمان شده و سازمان را از رکود خارج می کند.

نکته: مدیر باید تعارض سازنده ایجاد کند از طریق:

-   ارتباطات( تحریف و دستکاری پیامها و اخبار و انتشار آن از کانالهای غیر رسمی مانند شایعه)

-   عدم تجانس( اضافه کردن فردی متناوب به اعضای گروه برای ایجاد تحرک، به این فرد طرفدار شیطان   می گویند).

-        رقابت (ایجاد رقابت بین گروهها مثل در نظر گرفتن جایزه برای گروه نمونه).

منابع ایجاد تعارض در سازمان:

1-وابستگی متقابل وظیفه

2-وابستگی یک جانبه( چون توازن قدرت را بر هم می زند)

3-تفکیک افق بیش از حد واحدها( چون منجر به اهداف و گرایش های سازمانی متفاوت در بین واحدها   می شود).

4-رسمیت کم( رسمیت کم ابهام ایجاد می کند).

5-وابستگی به منابع مشترک

6-عدم تجانس اعضا( از نظر تحصیلات، سن ، جنسیت و ...)

7-نارضایتی از نقش

8-عدم تناسب پست سازمانی با مقام و منزلت افراد

9-تفاوت در معیارهای ارزشیابی و سیستم پرداخت.

انواع تقسیم بندی های تعارض:

1-تعارض بر حسب طرفین و افراد درگیر:

- تعارض درون فردی:

هنگامی رخ می دهد که بین خواسته ها، انتظارات و اهداف یک فرد ناسازگاری باشد. و به 3 شکل ظهور     می کند:

خواست- خواست، (انتخاب از بین دو خواسته مطلوب طوری  که انتخاب یک منجر به محرومیت از دیگری شود مانند رفتن به دانشگاه و انتخاب شغل)

اجتناب- اجتناب( انتخاب بین دو چیز نامطلوب مانند بیکاری و رفت به سربازی)

 خواست- اجتناب( انتخاب بین یک خواسته که یک جنبه مطلوب و یک جنبه نامطلوب داشته باشد مانند پرش از ارتفاع)

-تعارض میان فردی: تعارض میان دو یا چند نفر

-تعارض درون گروهی: زمانی رخ می دهد که گروه بر فرد برای تطابق با هنجارها فشار وارد می کند.

-تعارض میان گروهی:

زمانی رخ می دهد که بین دو یا چند گروه  ناسازگاری بوجود آید.

-تعارض میان سازمانی:

 به آن رقابت نیز می گویند و شکل مطلوبی از تعارض است چرا که باعث تولید محصول بهتر، کاهش قیمت و ... در سطح یک کشور می شود.

2-تعارض از نظر نتیجه و پیامد:

-تعارض سازنده یا کارکردی یا مفید:

این نوع تعارض حامی هدفهای گروه است و عملکرد را بهبود می بخشد.

-تعارض مخرب یا ویرانگر یا غیر کارکردی یا غیر مفید:

 این نوع تعارض مانع دستیابی گروه به اهداف و عملکرد بهتر می شود.

نکته: ملاک تشخیص سازنده یا مخرب بودن تعارض عملکرد گروه است.

رابطه تعارض با عملکرد:

اگر سطح تعارض بسیار کم یا بسیار زیاد باشد تعارض مخرب است و باعث کاهش عملکرد می شود اما اگر تعارض در سطح متوسط باشد، سازنده و باعث بهبود عملکرد می شود.

فرایند تعارض:

1-مخالفتهای بالقوه:

اشاره به شرایطی دارد که باعث بروز تعارض می شود مانند ارتباطات، ساختار و متغیرهای شخصی.

2-بروز تعارض:

اگر شرایط مرحله اول تحقق پیدا کند یعنی توسط یکی از طرفین درک شده و یا یکی از طرفین از تعارض صدمه ببیند، در او اضطراب، تنش، استیصال و حس کینه توزی ایجاد کند.

3-رفتار:

در این مرحله یکی از اعضای گروه دست به اقدام عملی زده و موجب ناکامی دیگری در رسیدن به هدف    می شود. در این مرحله تعارض آشکار می شود.

4-نتیجه:

 نتیجه تعارض آشکار شده یا سازنده است( موجب بهبود عملکرد گروه می شود) و یا ویرانگر  است ( سد راه گروه در رسیدن به اهداف است).

استراتژی یا سبک های مدیریت و حل تعارض:

1-رقابت:

در این سبک یکی از طرفین سعی می کند مساله را به نفع خود تمام کرده و در صدد تامین منافع خود     می باشد. همچنین استراتژی او برد- باخت است.

شرایط استفاده از این روش:

- وضع اضطراری باشد

- نیاز به اقدام  سریع و  قاطع باشد

-  حق با شما باشد

- طرف مقابل اهل سوء استفاده باشد.

-نوع کار عادی باشد.

2-همکاری:

 در این سبک گروههای درگیر سعی می کنند تا خواسته طرف مقابل را تامین کنند در قالب همکاری و تشریک مساعی. در این سبک راه حل ارائه شده به نفع تمام گروهها بوده و استراتژی برد – برد است. شرایط استفاده از این روش:

- هر دو دیدگاه اهمیت داشته باشد

- هدف یادگیری باشد

- هنگامی که بدنبال دستیابی به توافق عمومی باشد.

3-اجتناب:

در این سبک یک از طرفین درگیر خود را کنار می کشد یا تعارض را سرکوب می کند و از طرف مقابل فاصله می گیرد. شرایط استفاده از این روش:

- موضوع کم اهمیت باشد

- مسائل پیش رو مهم تر باشد

-بخواهد به طرف مقابل آرامش دهد

- مسئله مورد اختلاف حاشیه ای باشد.

4-گذشت یا ایثار:

 در این سبک یک طرف از خود گذشتگی می کند و  منافع طرف مقابل را بر منافع خود ترجیح می دهد و هدف مقابله با قطع روابط دو طرف است. شرایط استفاده از این روش:

- هدف تامین رضایت دیگران باشد

- هدف کسب اعتبار اجتماعی باشد

- هدف داشتن پایگاه معقول باشد.

5-مصالحه یا سازش:

هر دو طرف کوتاه می آیند. در مصالحه برنده یا بازنده وجود ندارد. شرایط استفاده از این روش:

- فرد دریابد که راه نادرست می رود

- اهمیت مسئله برای دیگران زیاد باشد

- جلوی ضرر بیشتر را گرفتن.

نکته:بهترین سبک وجود ندارد بلکه با توجه به وضعیت و شرایط سبک مناسب انتخاب می شود.

مذاکره:

یکی از تکنیک های که به منظور حل تعارض بکار می رود مذاکره است. مذاکره فرایندی است که در آن دو طرف یا دو گروه از طریق گفتگو سعی در تامین منافع خود دارند.

استراتژی های مذاکره:

الف ) استراتژی های مذاکره مستقیم:

در این نوع استراتژی، مذاکره به صورت مستقیم و بدون واسطه انجام می شود. اشکال این نوع استراتژی عبارتند از:

1-مذاکره برد-باخت( مذاکره توزیعی): در این نوع  مذاکره موفقیت یک طرف به قیمت زیان  طرف دیگر حاصل می شود. این نوع مذاکره موجب دشمنی و کینه توزی است چون یکی از طرفین زیان می بیند.

2-مذاکره بدون باخت(مذاکره تلفیقی): در این نوع مذاکره خواسته های هردو طرف تامین می شود و نوعی رابطه بلندمدت بین طرفین ایجاد می شود. به اصطلاح استراتژی برد – برد بر این نوع مذاکره حاکم است.

ب) استراتژی های مذاکره از طریق شخص ثالث:

زمانی که مذاکره  مستقیم به بنبست برسد و نتواند مسئله را حل کند از شخص ثالثی به اشکال ذیل استفاده     می شود:

1-واسطه :

شخص بی طرفی از طریق استدلال، تشویق و ترغیب طرفین درگیر، ارائه راه حل را تسهیل می کند. موفقیت این روش به شرایط بستگی دارد و اگر برخورد شدید نباشد و طرفین پنداشت خوبی از شخص واسطه داشته باشند موفق خواهد بود.

2-داور:

 شخصی که می تواند دستور به توافق بدهد. موفقیت داور بستگی به میزان پایبندی طرفین به مقررات دارد. مزیت داور بر واسطه این است که سریع به نتیجه می رسد.

3-رابط:

شخص ثالثی که ارتباطات غیر رسمی بین طرفین درگیر برقرار می نماید. رابط شبیه به واسطه است اما با این تفاوت که رابط بعنوان وسیله ارتباطی بکار گرفته شده و بیشتر در پی حقیقت یابی است و از طرفین درگیر می خواهد پیشنهاد های خود را ارائه دهند، پیشنهاد های که باعث ایجاد توافق شود.

4-مشاور:

شخص ثالثی که خودش راه حل ارائه نمی دهد بلکه تلاش می کند تا طرفین خودشان به توافق برسند و در ارائه راه حل آنها را یاری می دهد.