قدرت و سیاست در سازمان

قلمرو پیروی:

محدوده ای که مادون تقاضاها و درخواستهای انجام کار را حق مافوق دانسته و به آن پاسخ مثبت می دهد. در محدوده اطاعت نیازی به اعمال نفوذ نیست اما اگر مدیر بخواهد قلمرو پیروی را گسترش دهد لاجرم باید اعمال نفوذ نماید.

نفوذ:

نفوذ فراگرد اثرگذاری بر افکار، رفتار و عواطف شخص دیگر است. این شخص ممکن است رئیس( نفوذ از پایین به بالا) کارمند( نفوذ از بالا به پایین) یا همکار( نفوذ مورب) باشد.

نتایج احتمالی اعمال نفوذ عبارتند از:

1-تعهد: طرفی که نفوذ بر وی اعمال شده با اشتیاق با درخواست اعمال نفوذ کننده موافقت می کند.

2-سازگاری و انطباق: طرفی که بر وی اعمال نفوذ شده با بی میلی خود را با درخواست اعمال نفوذ کننده سازگار می کند.

3-مقاومت: طرفی که بر وی اعمال نفوذ صورت گرفته برای عدم انجام درخواست بهانه می آورد و از انجام آن سر باز می زند.

قدرت:

از دیدگاه رابینز قدرت توان بالقوه ای است که شخص الف دارد تا بر رفتار ب اثر بگذارد طوری که ب را وا می دارد تا کار مورد نظر او را انجام دهد ( اگر غیر این بود چنین نمی کرد).

نفوذ اجتماعی:

فرایند اثرگذاری بر دیگری به طور مطلوب را نفوذ اجتماعی گویند.

رابطه قدرت و اختیار:

1-اختیار بدون قدرت: زمانی رخ می دهد که مدیر بدلیل ناسازگاری با مافوقش قدرت تنبیه ندارد.

2-قدرت بدون اختیار: فرد توانایی نفوذ دارد اما به طور مستقیم نمی تواند  قدرت را اعمال کند مانند منشی مدیران کل.

1-  اختیار توام با قدرت: شخص در این وضعیت هم قدرت دارد و هم اختیار.

*مدیر موفق کسی است که اختیارش را با قدرتش پشتیبانی کند.

نمود های قدرت در سازمان:

1-قدرت اجتماعی که به صورت برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل عملکرد، حمایت از دیگران و ... پدیدار        می شود.

2-قدرت شخصی که به صورت استفاده از قدرت در جهت منافع شخصی ظهور می کند.

*مدیرانی که از قدرت برای منافع شخصی خود استفاده کنند تشنگان قدرت نامیده می شوند.

 منابع و پایه های قدرت:

1-قدرت سازمانی: قدرت ناشی از پست و مقام به صورت پاداش، تنبیه و مشروعیت

2-قدرت شخصی: ناشی از ویژگی های مانند مهارت، تخصص،خبرگی، کاریزماتیک و ...

تاکتیک های اعمال قدرت:

1-استدلال

2-دوستی

3-ائتلاف

4-چانه زنی و مذاکره

5-دستور مستقیم

6-توسل به مقامات عالی

7-تحریم و اعمال زور.

رفتار سیاسی:

1-استفاده از قدرت برای اثرگذاری بر تصمیم گیری در سازمان یا رفتار افراد به منظور تمرکز و دستیابی به اهداف شخصی

2-تلاش اعضای سازمان برای بسیج افراد در حمایت یا مخالفت با سیاست ها، قوانین،اهداف و یا دیگر تصمیماتی که نتایج حاصله از آنها بر کار و فعالیت و همچنین عملکرد آنها موثر بوده است.

3-آن دسته از فعالیت های که بعنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستی های درون سازمان اعمال نفوذ می نماید.

*زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند گفته می شود سیاست مدار شده اند.

انواع رفتار سیاسی:

1-مشروع:

سیاست های عادی روزانه(شکایت کردن به سرپرست، تشکیل ائتلاف، رعایت نکردن سلسله مراتب و...).

2-نامشروع:

 که باعث نقض قوانین و مقررات می شود مانند اغتشاش، نپوشیدن لباس کار و...

عوامل موثر بر رفتار سیاسی در سازمان:

1-عوامل فردی

 مانند خود نظارتی، کنترل درونی، ریاست طلبی، سرمایه گذاری در سازمان، انتظار موفقیت، داشتن موقعیت شغلی جایگزین و ...

2-عوامل سازمانی

مانند تخصیص مجدد منابع، اعتماد کم، ابهام در نقش، سیستم ارزیابی عملکرد نامشخص، مدیران قدیمی خودخواه و ...

قواعد سیاسی حاکم بر سازمانها:

1-اتوکراسی: حکومت مطلقه یک نفر( دیکتاتوری)

2-تکنوکراسی( حکومت افراد متخصص)

3-بوروکراسی( حکومت قوانین، مقررات و مکتوبات)

4-دموکراسی:

-مستقیم( همه افراد با هم تصمیم می گیرند)

-نماینده( نمایندگان منتخب به نیابت تصمیم می گیرند).

رابطه رفتار سیاسی و تمرکز:

از آنجا که رفتار سیاسی برای فرد هزینه دارد معمولا به صورت گزینشی روی می دهد. در سازمانهای که قدرت متمرکز است کمتر روی می دهد چرا که در سازمانهای بوروکراتیک مجالی برای ائتلاف وجود ندارد.

آیا وجودرفتار سیاسی برای سازمان مفید است؟

وجود رفتار سیاسی در حد کم و در حد زیاد برای سازمان مضر است چون در حالت اول فرد به کندی ارتقا می یابد و در حالت دوم نیز فرد به خود خدمتی محکوم شده و حیثیت و اعتبارش به خطر می افتد لذا سطح متوسط آن برای ادامه حیات سازمان مفید است.

طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء

سیستم های جبری

سیستم هایی که نه خودشان به عنوان یک کل و نه اجزایشان از خود هدفی ندارند. سیستمهایی هستند که رفتارشان جبری است. ماشینها نمونه کامل این گونه سیستم ها هستند. مثلا اتومبیل، بادبزن برقی و ساعت نمونه هایی از سیستم های جبری محسوب می شوند. اگر چه سیستم های جبری از خود هدف و مقصودی ندارند اما غالباً در خدمت اهداف یک و یا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان، کنترل کنندگان و یا استفاده کنندگانشان هستند.

سیستم های جاندار

سیستم های جاندار از خود هدف دارند اما اجزای آنها چنین نیستند. آشناترین مثال برای این دسته از سیستم ها، حیوانات و از جمله انسان هستند. امروزه حیات با مفهوم خودتجدیدشوندگی تعریف می شود که که خودتجدیدشوندگی عبارت است از نگاهداشت واحدها و کلیت در حالی که اجزاء پیوسته و یا به صورت ادواری از هم جدا شوند، بازسازی شوند، به وجود آیند و نابود شوند، تولید شوند و به مصرف رسند.

سیستم های اجتماعی

سیستم های اجتماعی از قبیل شرکت ها، دانشگاهها و انجمن ها اهدافی برای خود دارند و دربردارنده اجزایی هستند که آنها نیز برای خود اهدافی را دارا هستند.

سیستم های زیست محیطی

این گونه سیستم ها بر خلاف سیستم های اجتماعی از خود هدفی ندارند، در عین حال به اهداف اجزای خود از جمله ارگانیسم ها و سیستم های اجتماعی خدمت می کنند.

5- دینامیک سیستها

مثال بررسی برخی سیستمهای پیچیده با ضوابط سیستمهای ساده تر

در طول تاریخ معمولا سیستم های پیچیده تر را با ضوابط سیستم های ساده تر بررسی و مطالعه کرده اند. مثلا یک زمانی سعی می کردند جانداران را به صورت مکانیکی بررسی نمایند اما مشخص شد که جنبه های اصلی ارگانیسم ها در تلقی مکانیستی از آنها منظور نشده است.

سیستم های اجتماعی را هم نگرش مکانیکی و هم با نگرش ارگانیسمی بررسی کرده اند. مثلا در جامعه شناسی مفهوم فیزیک اجتماعی مطرح شد. مثلا می گفتند فرد در نظام اجتماعی مانند نقطه

مکانیکی است و محیط اجتماعی او مثل میدان نیرو. بنابراین می توان فرمول های مکانیکی را در پدیده های اجتماعی بکار برد.

در سازمانها نیز وضعیت مشابهی وجود داشت. یک شرکت را ماشینی می دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد. مالکان کنترلی نامحدود نسبت به آنچه که ایجاد کرده بودند، داشتند.

اجزای انسانی شرکت، به مثابه اجزای قابل تعویض ماشین ها تلقی می شدند. تنها تکلیف کارفرما در برابر کارگر، پرداخت دستمزد بود. کارگر ماشینی است که اگر یک سکه در آن بیندازی یک واحد کار

دریافت می کنی و اگر دو سکه بیندازی، دو واحد کار دریافت خواهی کرد. وقتی اندازه و پیچیدگی سازمانها افزایش پیدا کرد ، اداره کردن آنها به مثابه ماشین دیگر اثربخشی سابق را نداشت. نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پیدا کرد و این امر با مفهوم مکانیستی سازمان، سازگار نبود.

به عنوان مثالی از عدم اثربخشی الگوهای مکانیکی

مسئله شکایت اهالی یک مجتمع تجاری از کندی آسانسورهای مجتمع مطرح می شود به دنبال شکایت اهالی مجتمع، یک شرکت مشاوره در زمینه آسانسور دعوت شد. آنها در بررسی ها متوجه شدند که زمان انتظار برای آسانسور زیاد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور، تعویض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپیوتری جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسی و به این نتیجه رسیدند که عملی نیست و گفتند مسئله راه حل ندارد

یک روانشناس پیشنهاد نمود که مسئله در اصل کندی آسانسور نیست بلکه رنج انتظار برای آسانسور است. بنابراین می توان کاری کرد که کسانی که منتظر آسانسور هستند، سرگرم شوند. او پیشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور، آینه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببینند و هم دیگران را نظاره نمایند. آینه ها کار گذاشته شد و شکایت ها قطع گردید.

نگرش ارگانیسمی به سازمانها نیز تجربه شده است. مثلا می گفتند سازمان یک موجود زیست شناختی

با مغز واحد است. سازمان به دو بخش تقسیم می شد

1- مدیریت ، جانشین مغز

2- واحد عملیات، جانشین تن

واحد عملیات محدود و مقید بود به ارائه واکنش های از پیش تعیین شده نسبت به دستوراتی که از مدیریت واصل می شد.

کم کم اثر بخشی کاربرد الگوهای ارگانیسمی در سیستم های اجتماعی زیر سوال رفت. دیگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزایی بدون شعور، مناسب نبود.آرام آرام چنین شد که اگر

کارگران آزادی عمل داشتند، می توانستند وظایف خود را بهتر انجام دهند. بنابراین کارکردهای مدیریت تغییر یافته و چنین شد

1- توانمند سازی و انگیزه مند سازی کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار

2- توسعه کارکنان، بنحوی که بتوانند در آینده عملکردی بهتر از امروز داشته باشند.

3- مدیریت بر کنش های متقابل آنان و نه بر کنش های فردیشان.

4-مدیریت بر کنش های متقابل واحد تحت مدیریت با سایر واحدهای سازمانی.

طبقه بندی بولدینگ

بولدینگ، سیستمها را به 9 سطح تقسیم می کند بنحویکه قوانین سطوح پایین تر در سطوح بالاتر نیز صادق است. ولی سطوح بالاتر، هریک دارای خصوصیات خاصی است که آنرا از سطوح قبلی متمایز می کند.

ساخت structure

قوانین استاتیک، توجیه کننده رفتار این سطح است. مثال آن صندلی است.

سیستمهای متحرک یا بطور کلی حرکت motion

قوانین دینامیک، توجیه کننده خصوصیات اصلی این سطح است. حرکات و تغییرات این سیستمها از پیش شناخته شده و معلوم است

سایبرنتیکس   cybernetics

سیستمهایی هستند که توسط مکانیزم بازخور کنترل می شوند. ترموستات ساده ترین و کامپیوتر جالبترین پدیده این سطح است. فهم سایبرنتیک، قدم اول در بررسی رفتار سیستم های سطح بالاتر است.

تک یاخته یا سلول cell

پدیده حیات در این سطح ظاهر می شود.

گیاهان

کار گروهی بین سلولها، تقسیم کار و اجتماع سلولی مربوط به این سطح است.

حیوانات

در این سطح، گیرنده های اطلاعاتی برای تشخیص علامات بوجود می آید. حیوانات کوشا برای حفظ و بقای خویش هستند.

انسان

شاید انسان تنها موجودی است که می داند که می میرد.گیرنده های اطلاعاتی در این سطح به تکامل خود می رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آنها به یکدیگر، انسان تصویری از محیط برای خود می سازد و مداخله آن تصویر بین محرک و عکس العمل، شناخت و پیش بینی عکس العمل را مشکل می سازد. انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادی را دارد. زبان انسانی ویژگی هایی دارد که در هیچ موجود دیگری وجود ندارد.

نظام اجتماعی  social system

پیچیده ترین سطح سیستم ها یباز است.واحد این سیستم ها انسان نیست بلکه نقشی است که به وی واگذار شده است. مدیریت را مهندسی سطح هشتم سیستم ها دانسته اند.

سیستمهای ناشناخته

منابع:  تفکر سیستمی نوشته قاسم مختاری

Haines S. G.(1998),The Manager's Pocket Guide to System Thinking & Learning,Amherst, Massachusetts,HRD PRESS

مقاومت در برابر سیاستها، پیامدهای ناخواسته و رفتار نامشهود سیستمهای اجتماعی

در بسیاری از موارد، تلاش برای حل یک مشکل در یک سیستم اجتماعی، آنرا بدتر می کند. خط مشی ها، اثرات جانبی پیش بینی نشده ایجاد می کنند. تصمیمات ما موجب عکس العمل دیگران می شود که می خواهند توازنی را که ما بر هم زده ایم، برگردانند. فارستر این پدیده ها را رفتار غیرشهودی سیستمهای اجتماعی مینامد.

مثالی از مقاومت در برابر سیاستها، پیامدهای ناخواسته و رفتار نامشهود سیستمهای اجتماعی ، راجع به تفکر سیستمی

جان استرمن در کتاب معروف خود، مثالی دارد که در آن نرخ تولد در کشور رومانی در اواخر دهه 1960 را مورد توجه قرار می دهد. این رژیم به سمت طراحی سیاستهای تحمیلی برای تحریک نرخ تولد و رشد جمعیت گرایش یافت. واردات وسایل جلوگیری از بارداری، غیرقانونی شد ؛ برنامه های تبلیغاتی در تمجید از خانواده های بزرگ، داشتن فرزند زیاد را به عنوان وظیفه وطن پرستانه اشاعه می داد ؛ و در این میان، مالیات کم برای خانواده های بزرگ، عامل محرک به شمار می رفت. سقط جنین ممنوع شد. نتیجه این سیاستها به سرعت و برجسته خود را نشان داد؛ بدین صورت که نرخ تولد به سرعت به حدود دو برابر نرخ قبلی رسید. این

سیاست ظاهرا به موفقیت های محسوس و مؤثری دست یافت، ولی ظرف ماههای بعد نرخ زاد و ولد رو به کاهش گذاشت. فقط 4 سال بعد از اجرای سیاست، میزان زاد و ولد نزدیک نرخ قبل از اعلام قانون رسید.

سوال: چرا این اتفاق افتاد؟

سیستم از طریق روشهایی که رژیم پیش بینی نمی کرد، به مداخله پاسخ داد. مردم رومانی به روش هایی در جهت مقابله با این سیاست دست یافتند. آنها روش های گوناگون کنترل زاد و ولد را اجرا نمودند. از جمله قرص های ضدبارداری و سایر وسایل جلوگیری از بارداری را به صورت قاچاق از دیگر کشورها وارد کردند. زنان بیچاره به دنبال روش های زیرزمینی برای سقط جنین رفتند و چنین روش هایی را یافتند. بیشتر این روش ها ناجور و غیربهداشتی بود و منجر به سه برابر شدن میزان مرگ و میرها به علت مسائل ناشی از سقط جنین شد. مرگ نوزادان بیش از 300درصد و مرگ کودکان بیش از 20 درصد قبل از اجرای سیاست دولت رسید.

مردم رومانی در بین فقیرترین کشورهای اروپا، خانواده های کوچکی داشتند زیرا نمی توانستند از عهده مخارج خانواده های بزرگ برآیند.

مراقبت از بچه برای بعضی از خانواده ها مقدور نبود و خیلی ها مجبور بودند با خانواده های بزرگشان در آپارتمانهای کوچک و شلوغ زندگی کنند. یافتن شغل بسیار سخت بود و درآمدها در سطح پایینی قرار داشتند. افراد زیادی که نمی توانستند بچه های خود را تحت حمایت قرار دهند، آنها را به پرورشگاه یتیمان سپردند. سیاست حکومت مانع کنترل باروری توسط مردم رومانی نشد، بلکه منجر به رنجش و خشم شدید مردم در برابر سیاست های مداخله جویانه رژیم گردید.

مثالی از مقاومت در برابر سیاستها، پیامدهای ناخواسته و رفتار نامشهود سیستمهای اجتماعی ، راجع به تفکر سیستمی

ایکاف مثال دیگری دارد: نتایج یک تحقیق منتشر شده در آمریکا در سال 1976 نشان داد وقتی عرضه هروئین کم می شود تعداد جنایت ها افزایش می یابد. وقتی عرضه هروئین کاهش یابد احتمال دارد شما قربانی یک دزدی یا جیب بری توسط یک فرد معتاد باشید. بیشتر مردم فکر می کنند اگر مبارزه با هروئین افزایش یابد , خیابانها امن تر می شوند. ولی تحقیقات نشان داد : اگر قیمت واحد هروئین از 7 دلار به 9 دلار برسد جنایات مرتبط با افزایش درآمد تقریباً 10 درصد افزایش میابد. در کوتاه مدت اگر مبارزه با قاچاقچیان افزایش یابد , عرضه هروئین کم

می شود که این باعث افزایش قیمت هروئین و در نتیجه افزایش پول مورد نیاز جهت رفع نیاز معتادان می گردد که این نیز به معنی افزایش جنایات مذکور است.

مثالی از مقاومت در برابر سیاستها، پیامدهای ناخواسته و رفتار نامشهود سیستمهای اجتماعی ، راجع به تفکر سیستمی

به عنوان مثال فرض کنید فروش شرکت شما در فصل گذشته، 80 میلیون دلار اما هدف فروش شما 100 میلیون دلار است. مسئله این است که میزان فروش 20 درصد کمتر از هدف میباشد. پس از آن، گزینه های مختلفی را برای حل مسئله در نظر می گیرید. ممکن است قیمت ها را کاهش دهید تا تقاضا تحریک شده و سهم بازار افزایش یابد،معاونت فروش را با شخص پرتکاپویی جایگزین کنید یا اقدامات دیگری انجام دهید. بهترین گزینه ای که می دانید را انتخاب و اجرا می کنید و منجر به یک نتیجه بهتر میگردد ممکن است با افزایش فروش مواجه شوید : مسئله حل شد.

سیستم در برابر راه حل شما عکس العمل نشان می دهد: وقتی فروش شما افزایش می یابد، رقبا قیمت ها را کاهش می دهند و فروش مجدداً افت می کند. راه حل دیروز تبدیل به مسئله امروز می شود. ما همچون استاد خیمه شب بازی نیستیم که بر یک سیستم بیرونی اثر بگذاریم. ما درون سیستم قرار داریم. بازخور وجود دارد: نتایج اقدامات ما، تعیین کننده وضعیتی هستند که در آینده با آن مواجهیم. وضعیت جدید، ارزیابی ما از مسئله و تصمیمات فردایمان را تغییر می دهد.

منابع:  تفکر سیستمی نوشته قاسم مختاری

Haines S. G.(1998),The Manager's Pocket Guide to System Thinking & Learning,Amherst, Massachusetts,HRD PRESS

تاریخچه اندیشه های مدیریتی

تاریخچه اندیشه‌های مدیریتی

تا قبل از قرن 19

سائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.

تاریخچه اندیشه‌های مدیریتی

مکتب کلاسیک

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور

مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول

نظریهٔ بروکراسی آرمانی ماکس وبر

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند.

 

تاریخچه اندیشه‌های مدیریتی

مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، به رهبری التون مایو عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

1- مطالعات هاثورن

2- نگرش رفتاری که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند.

آغاز پیدایش رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان

 

تاریخچه اندیشه‌های مدیریتی

مکتب سیستمهای اجتماعی

نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ میلادی در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.

 

تاریخچه اندیشه‌های مدیریتی

مکتب نوگرایی

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد:

نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت

مکتب اقتضایی

مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. به عبارتی، در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه‌شده توسط خودشان را برای همهٔ شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در «آن مورد خاص» چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت مثلاً مدیریت ارگانیک احتیاج باشد.

 

تاریخچه اندیشه‌های مدیریتی

1.     financial management

2.     human resource management

3.     information technology management (responsible for management information systems)

4.     marketing management

5.     operations management or production management

6.     strategic management