طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء

سیستم های جبری

سیستم هایی که نه خودشان به عنوان یک کل و نه اجزایشان از خود هدفی ندارند. سیستمهایی هستند که رفتارشان جبری است. ماشینها نمونه کامل این گونه سیستم ها هستند. مثلا اتومبیل، بادبزن برقی و ساعت نمونه هایی از سیستم های جبری محسوب می شوند. اگر چه سیستم های جبری از خود هدف و مقصودی ندارند اما غالباً در خدمت اهداف یک و یا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان، کنترل کنندگان و یا استفاده کنندگانشان هستند.

سیستم های جاندار

سیستم های جاندار از خود هدف دارند اما اجزای آنها چنین نیستند. آشناترین مثال برای این دسته از سیستم ها، حیوانات و از جمله انسان هستند. امروزه حیات با مفهوم خودتجدیدشوندگی تعریف می شود که که خودتجدیدشوندگی عبارت است از نگاهداشت واحدها و کلیت در حالی که اجزاء پیوسته و یا به صورت ادواری از هم جدا شوند، بازسازی شوند، به وجود آیند و نابود شوند، تولید شوند و به مصرف رسند.

سیستم های اجتماعی

سیستم های اجتماعی از قبیل شرکت ها، دانشگاهها و انجمن ها اهدافی برای خود دارند و دربردارنده اجزایی هستند که آنها نیز برای خود اهدافی را دارا هستند.

سیستم های زیست محیطی

این گونه سیستم ها بر خلاف سیستم های اجتماعی از خود هدفی ندارند، در عین حال به اهداف اجزای خود از جمله ارگانیسم ها و سیستم های اجتماعی خدمت می کنند.

5- دینامیک سیستها

مثال بررسی برخی سیستمهای پیچیده با ضوابط سیستمهای ساده تر

در طول تاریخ معمولا سیستم های پیچیده تر را با ضوابط سیستم های ساده تر بررسی و مطالعه کرده اند. مثلا یک زمانی سعی می کردند جانداران را به صورت مکانیکی بررسی نمایند اما مشخص شد که جنبه های اصلی ارگانیسم ها در تلقی مکانیستی از آنها منظور نشده است.

سیستم های اجتماعی را هم نگرش مکانیکی و هم با نگرش ارگانیسمی بررسی کرده اند. مثلا در جامعه شناسی مفهوم فیزیک اجتماعی مطرح شد. مثلا می گفتند فرد در نظام اجتماعی مانند نقطه

مکانیکی است و محیط اجتماعی او مثل میدان نیرو. بنابراین می توان فرمول های مکانیکی را در پدیده های اجتماعی بکار برد.

در سازمانها نیز وضعیت مشابهی وجود داشت. یک شرکت را ماشینی می دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد. مالکان کنترلی نامحدود نسبت به آنچه که ایجاد کرده بودند، داشتند.

اجزای انسانی شرکت، به مثابه اجزای قابل تعویض ماشین ها تلقی می شدند. تنها تکلیف کارفرما در برابر کارگر، پرداخت دستمزد بود. کارگر ماشینی است که اگر یک سکه در آن بیندازی یک واحد کار

دریافت می کنی و اگر دو سکه بیندازی، دو واحد کار دریافت خواهی کرد. وقتی اندازه و پیچیدگی سازمانها افزایش پیدا کرد ، اداره کردن آنها به مثابه ماشین دیگر اثربخشی سابق را نداشت. نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پیدا کرد و این امر با مفهوم مکانیستی سازمان، سازگار نبود.

به عنوان مثالی از عدم اثربخشی الگوهای مکانیکی

مسئله شکایت اهالی یک مجتمع تجاری از کندی آسانسورهای مجتمع مطرح می شود به دنبال شکایت اهالی مجتمع، یک شرکت مشاوره در زمینه آسانسور دعوت شد. آنها در بررسی ها متوجه شدند که زمان انتظار برای آسانسور زیاد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور، تعویض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپیوتری جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسی و به این نتیجه رسیدند که عملی نیست و گفتند مسئله راه حل ندارد

یک روانشناس پیشنهاد نمود که مسئله در اصل کندی آسانسور نیست بلکه رنج انتظار برای آسانسور است. بنابراین می توان کاری کرد که کسانی که منتظر آسانسور هستند، سرگرم شوند. او پیشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور، آینه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببینند و هم دیگران را نظاره نمایند. آینه ها کار گذاشته شد و شکایت ها قطع گردید.

نگرش ارگانیسمی به سازمانها نیز تجربه شده است. مثلا می گفتند سازمان یک موجود زیست شناختی

با مغز واحد است. سازمان به دو بخش تقسیم می شد

1- مدیریت ، جانشین مغز

2- واحد عملیات، جانشین تن

واحد عملیات محدود و مقید بود به ارائه واکنش های از پیش تعیین شده نسبت به دستوراتی که از مدیریت واصل می شد.

کم کم اثر بخشی کاربرد الگوهای ارگانیسمی در سیستم های اجتماعی زیر سوال رفت. دیگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزایی بدون شعور، مناسب نبود.آرام آرام چنین شد که اگر

کارگران آزادی عمل داشتند، می توانستند وظایف خود را بهتر انجام دهند. بنابراین کارکردهای مدیریت تغییر یافته و چنین شد

1- توانمند سازی و انگیزه مند سازی کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار

2- توسعه کارکنان، بنحوی که بتوانند در آینده عملکردی بهتر از امروز داشته باشند.

3- مدیریت بر کنش های متقابل آنان و نه بر کنش های فردیشان.

4-مدیریت بر کنش های متقابل واحد تحت مدیریت با سایر واحدهای سازمانی.