انگیزش

 رفتار

- یک رشته فعالیت

- اعمال و فعالیت های قابل مشاهده افراد

انگیزه:

- چراهای رفتار که موجب آغاز و ادامه فعایت می شود چه بصورت آگاهانه و چه بصورت ناآگاهانه.

- از دیدگاه رابینز انگیزه میل به کوشش فراوان در جهت تامین اهداف سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی نیز باشد.

هدف:

نتایج مورد انتظار از یک رفتار

انواع فعالیتها:

-   فعالیت در جهت هدف: بخشی از فعالیت که برای که برای دستیابی به هدفی صورت می گیرد.

-        فعالیت هدف: بخشی از فعالیت که مستقیم به ارضای نیاز ختم می شود.

تفاوت فعالیت در جهت هدف و فعالیت هدف، تاثیر بر شدت نیاز است. یعنی فعالیت در جهت هدف شدت نیاز را افزایش اما فعالیت هدف شدت نیاز را کاهش می دهد.

 

نظریه های انگیزش:

محتوایی: چیستی رفتار انگیزش را شرح می دهد یعنی نیازها را مطالعه می کند مانند ایمنی مهم است .

فراگردی: چرایی و چگونگی انگیزش افراد را توصیف می کند. چرا ایمنی مهم است.

انواع نظریه های محتوایی:

1- سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو:

مزلو بر این عقیده بود که رشد و پرورش انسان به تدریج و مرحله ای صورت می گیرد و پنج اصل در بحث ویژگیهای نیازهای انسان مطرح نمود:

1. منسجم بودن انسان

 2. اصل موقتی بودن ارضاء‌ نیاز

 3. اصل تنوع نیازهای آگاهانه

 4. اصل کاهش شدت نیاز ارضاء‌ شده

 5. اصل توالی ( مرحله ای )

مزلو نیازها را به پنج دسته تقسیم می کند :

 1. نیازهای فیزیولوژیک ( زیستی )

 2. ایمنی

 3. اجتماعی ( تعلق)

 ‌4. احترام

5.خود شکوفایی

او همچنین نیاز ها را به دو دسته رده بالا(اجتماعی، احترام و خودشکوفایی) که بوسیله عوامل درونی ارضا         می شوند و رده پایین (فیزیولوژیک و ایمنی)که بوسیله عوامل بیرونی ارضا می شوند، تقسیم بندی نمود. او معتقد بود تا نیاز سطح پایین ارضا نشود نوبت به سطح بالاتر نمی رسد. البته لازم به ذکر است که این نظریه مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده اما معتقد است با ارضا نیاز فرد انگیزه برای کارکردن در سازمان ایجاد می شود.

2- نظریه مراحل مختلف زندگی گریوز:

با توجه به اینکه آدمی در مراحل مختلف حیات به سر می برد، انسان در هرمرحله رفتار متناسب را بروز       می دهد. رفتن از یک مرحله به مرحله دیگر حیات نیازها و انگیزش او را تغییر می دهد.

3-نظریه زیستی- تعلق- رشد آلدرفر:

مطابق این نظریه نیازها 3 دسته هستند:

-زیستی

- تعلق

- رشد

تفاوت این نظریه با نظریه مزلو:

-در هر زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد

- اگر یک نیاز سطح بالا ارضاء نشود نیاز سطح پایین تشدید می شود.

4- نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند:

الف) مطابق این نظریه نیازها 3 دسته اند:

-        کسب موفقیت

-        کسب قدرت

-        ایجاد ارتباط

ب)نیازها در طول زمان و براساس تجربه کسب می شود

ج) هر کدام از نیازها تحت تاثیر ترجیحات فردی است

د) الگوی ایجاد انگیزش در افراد را می توان آموخت و می توان به افراد آموزش داد تا آن را تغییر دهند

ت) مدیر با توجه به سطح انگیزش اقدام کند.

5- نظریه انگیزش- بهداشت هرزبرگ:

‌طبق این دیدگاه عواملی که موجب رضایت شغلی می شود عوامل انگیزشی و عواملی که موجب عدم نارضایتی می شود عوامل بهداشتی می گویند ، هرزبرگ معتقد است عواملی که منجر به رضایت شغلی    می شود جدا و متمایز از عواملی است که موجب نارضایتی می شود،‌ یعنی نارضایتی نقطه ی مقابل رضایت نیست یعنی اگر عوامل بهداشتی در وضع مطلوبی باشد به منزله این است که فرد ناراضی نیست اما راضی هم نیست . آنچه که رضایت ایجاد می کند عوامل انگیزشی است .

6- نظریه xوy  مک گریگور:

مطابق این نظریه نگرش مدیر نسبت به کارکنان بر مبنای دو دسته مفروضات است :

الف) نظریه X : که مدیر دید منفی نسبت به کارکنان دارد و معتقد است آنها تنبل، مسئولیت ناپذیر و متنفر از کار هستند

 ب) نظریهY:‌ مدیر دید مثبت نسبت به کارکنان دارد و معتقد است که آنها مسئولیت پذیر، متعهد به کار و توفیق طلب هستند.

انواع عدالت در سازمان:

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  ابتدا توسط گرینبرگ  به کارگرفته شد.  به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. محققان به طور کلی سه نوع عدالت سازمانی را شناسایی کرده اند که عبارتند از:

1-عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

2-عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود .یا بعبارت دیگر یعنی عدالت در شیوه و روش توزیع پاداش و مزایا.

3-عدالت تعاملی:

عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (هم چون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است.  به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رئیس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از رئیس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رئیس خود به جای کلیّت سازمان در خود احساس نماید. همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به رئیس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد.

انواع نظریه های فراگردی:

1-نظریه برابری آدامز:

پیش فرض این نظریه این است که انسان دوست دارد که بصورت منصفانه با او رفتار شود،‌به همین منظور شخص نسبت ستاده به داده خود را با دیگران مقایسه می کند. که نتیجه این مقایسه از 3 حالت خارج نیست:

1-برابری: که در این وضعیت فرد احساس عدالت می کند( ستاده/ داده خود= ستاده / داده دیگران)

2-نابرابری مثبت: در این وضعیت ستاده فرد بیشتر از داده او به سازمان می باشد در مقایسه به دیگران

3-نابرابری منفی: در این حالت ستاده فرد کمتر از نهاده او به سازمان می باشد در قیاس با دیگران

 اگر در نتیجه فرایند مقایسه حالت سوم حادث شود به منزله این است که فرد احساس بی عدالتی کرده و از طریق روش های ذیل سعی می کند این بی عدالتی را مرتفع سازد:

 1. از فعالیت خود می کاهد

2. میزان تولید خود را تغییر می دهد

 3. در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند .

 4. پنداشت و برداشت دیگران نسبت به خود را تغییر می دهد .

 5. مبنای مقایسه را تغییر می دهد

 6. سازمان را ترک می کند .

2- نظریه انتظار:

ریشه آن در نظریه های ادارکی است. مطابق این نظریه انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که برای حصول نتایج خاص دارد. به عبارت دیگر اقدام و گرایش به یک عمل تابع انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه ی آن مورد قبول فاعل آن باشد چهار گام اصلی در این نظریه :

 1. کار چه پاداش یا نتیجه ای برای فرد دارد ( نتیجه از نظر فرد ممکن است منفی باشد)‌

2. کارکنان پیامد و نتایج کار را تا چه اندازه مهم می دانند

 3. برای درست یابی به نتیجه مهم چه نوع رفتاری باید انجام شود .

 4. فرد شانس و اقبال خود را در انجام کار چقدر می داند ( تا چه اندازه خود را موفق می داند) .

3- نظریه ارزشیابی شناخت:

اگر سازمان از پاداش های بیرونی برای جبران عملکرد استفاده کند اثر پاداش های درونی کاهش می یابد. بنابراین علاقه ی ذاتی و درونی فرد جای خود را به علائق مادی می دهد.

4-نظریه تعیین هدف:

مطابق این نظریه تعیین هدف خاص موجب افزایش عملکرد می شود و اگر هدف های خاصی تعیین شود بازدهی بیشتر می شود. در این نظریه هدف را مدیر تعیین می کند و کارکنان آن را اجرا می کنند.

5-مدیریت برمبنای هدف(MBO):

در این نظریه کارکنان در تعیین اهداف مشارکت داده می شوند و هدف به صورت مشترک بین رئیس و مرئوسان تعیین می گردد.

تفاوت مدیریت بر مبنای هدف و نظریه تعیین هدف در مشارکت افراد است.

نظریه های مربوط به انگیزش در عمل:

1.   مهندسی شغل: از طریق مطالعه شغل بهترین راه انجام آن را بدست می اوریم در این روش تمرکز بر کاهش خستگی در فرد و تاکید بر پاداشهای مادی است که سبب سرعت دهی به کار و بازدهی بیشتر می شود

2.   توسعه شغل: در این روش با افزودن وظایفی به یک شغل آن را توسعه داده و از حالت یکنواختی خارج می سازیم( متنوع سازی شغل)

3.   چرخش شغلی: جابه جایی فرد در مشاغل هم خانواده و همگون

4.   غنی سازی شغلی: از طریق دادن اختیارات کافی، مسئولیت بیشتر، استقلال کاری و ... بدون آنکه به وظایف اضافه شود صورت می گیرد.

تفاوت توسعه شغلی با غنی سازی در این است که توسعه با افزودن وظایف عملیاتی در سطح افقی صورت می گیرد اما غنی سازی با دادن اختیارات و مسئولیت بیشتر بدون افزودن وظیفه و به صورت عمودی.

5.   مشاغل گروهی: یک گروه را مامور انجام یک شغل می کنیم و به آنان استقلال می دهیم تا در امور داخلی گروه خود تصمیم بگیرند و عمل کنند یعنی در تصدی پست ها ، تعیین سرپرست، شیوه انجام کار و .. استقلال داشته و مشارکتی عمل می کنند.