تغییر و تحول سازمانی

تغییر و تحول سازمانی:

چرا نیازمند ایجاد تغییر هستیم؟

از آنجا که سازمانها به محیطی پویا و در حال تغییر روبه رو هستند از طریق انجام یکسری تغییرات باید خود را سازگار کنند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند.

انواع تغییر:

1-تغییر برنامه ریزی شده:

تغییری که در نتیجه تلاش عاملان تغییر ایجاد می شود و هدف آن بالا بردن توانایی سازمان در تغییر رفتار کارکنان به منظور تطبیق با تغییرات محیطی است.

2-تغییر برنامه ریزی نشده:

این نوع تغییر به صورت تصادفی و بدون تلاش عاملان تغییر انجام می شود مانند اعتصابات کارگری.

نکته: در علم مدیریت تغییر برنامه ریزی شده مورد توجه است.

نیروهای ایجاد کننده تغییر:

1-نیرو های بیرونی یا خارجی: مانند فناوری، ویژگی های جمعیت شناختی، ویژگی های بازار و فشارهای اجتماعی و سیاسی و ...

2-نیروهای درونی یا داخلی: مانند مسائل نیروی انسانی، تصمیمات مدیریت و ...

عوامل تغییر:

افرادی که مسئولیت فرایند تغییر و تحول را بر عهده دارند مانند مدیر، کارمند متخصص، مشاور و ...

دیدگاه های نسبت به تغییر:

1- استعاره آبهای روان:

بیان می دارد که سازمان مثل یک کشتی بزرگ در دریای آرام است و تغییر در این شرایط مثل یک طوفان موقتی است که یک آشفتگی در سفر آرام پیش می آورد.

2- استعاره آبهای خروشان:

بیان می کند که سازمان مانند قایق کوچک در دریای خروشان است که تغییر در آن یک فرایند مستمر و مداوم است.

انواع مقاومت در برابر تغییر:

1-مقاومت سازمانی:

سازمانها بر حسب طبیعت خود محافظه کار هستند بنابراین به صورت فعال در برابر تغییر مقاومت می کنند. مهمترین ویژگی های مقاومت سازمانی شامل: هنجارهای گروه، مکانیزم ساختاری،تهدید متخصصان، قدرت مدیران، شیوه تخصیص منابع.

2-مقاومت  فردی:

ناشی از ویژگی های شخصیتی افراد است مانند انگیزش، ادراک، نیاز، عادت، امنیت، عوامل اقتصادی و ...

راهبرد های غلبه بر تغییر:

1-آموزش و ارتباطات: باید با اعضای سازمان ارتباط برقرار نمود و علت ایجاد تغییر را برای آنها تفسیر نمود.

2-مشارکت: افراد را در ایجاد تغییر مشارکت دهیم.

3- معامله: در برابر دادن چیزی  به افراد آنها را با خود همراه کنیم.

4- در نظر گرفتن تسهیلات مانند  مرخصی با حقوق، پاداش و ..

5- افراد را دستاویز قرار دادن: مانند تحریف واقعیت از طریق شایعه با هدف مطلوب جلوه دادن تغییر.

6- استفاده از زور مانند تهدید به اخراج، تغییر پست، تنزل مقام و .

تعریف توسعه سازمانی:

فعالیتی است برای تسریع تغییرات گسترده و بلندمدت یا بعبارت دیگر تلاش برای کمک به اعضای سازمان توسط یک تغییر برنامه ریزی شده.

نوع شناسی تغییر:

1-تغییر انطباقی:

پایین ترین سطح تغییر است و شامل ارائه مجدد یک شیوه شناخته شده برای انجام کار است. در این نوع تغییر میزان پیچیدگی، هزینه، عدم اطمینان و مقاومت در برابر تغییر پایین است.

2- تغییر ابداعی و بنیادی:

 ارائه یک شیوه عمل جدید برای کل صنعت که در آن میزان پیچیدگی، عدم اطمینان و مقاومت در برابر تغییر بسیار بالا است.

3-تغییرابداعی:

ارائه یک شیوه عمل جدید برای سازمان در این شیوه میزان پیچیدگی، هزینه، عدم اطمینان و مقاومت در برابر تغییر متوسط است.

فراگرد تغییر از نظر کرت لوین:

1-  خروج از انجماد:

2-   خارج شدن از حالت تعادل کنونی که به 3 شیوه ذیل صورت می گیرد:

الف) نیروهای وادارنده، رفتار را از حالت موجود خارج می کنند.

ب) نیرو های بازدارنده حرکت از تعادل موجود را کاهش می دهند.

ج) ترکیبی از 2 روش بالا

2- تغییر و تمرین رفتار جدید:

در این مرحله الگوی رفتار جدید یا روش جدید به کارکنان ارائه می شود و باید سعی نمود کارکنان آن را یاد بگیرند برای انجام این کار می توان از افراد خبره ، مربیان یا افراد صاحب نفوذ استفاده کرد.

3-  تثبیت رفتار جدید:

 هدف این مرحله با ثبات کردن حالت جدید به وسیله تعادل نیروهای وادارنده و بازدارنده است. اگر این مرحله انجام نشود تغییر برای مدت کوتاهی دوام می آورد و کارکنان سعی می کنند به حالت اول برگردند بنابراین باید کاری کرد که رفتار جدید برای کارکنان عادی شود.

شیوه های استقرار یک برنامه جدید:

1-اقدام: مدیر برای ایجاد تغییر مورد نظر باید حمایت های لازم را بدست آورد.

2-مشارکت: یعنی کسانی که برنامه تغییر بر آنها تاثیر دارد مورد مشارکت قرار گیرند.

3- ترغیب: پذیرش افراد را بدست آورد.

4- دستور: مدیر به کارکنان برای انطباق با تغییر دستور بدهد.

رهبری

رهبری:

رهیافت های عمده در مطالعات رهبری:

- رهیافت صفات مشخصه:  متمرکز بر ویژگی های شخصی و شخصیتی رهبر دارد و معتقد است که رهبران دارای ویژگی های منحصربفردی مانند هوش بالا، خلاقیت، قدرت بیان، اعتماد به نفس و ... هستند.

- رهیافت رفتاری: متمرکز بر رفتار رهبر در برخورد با زیردستان است.

- رهیافت اقتضایی: تمرکز بر سازگاری میان رفتار رهبر و شرایط وضعیتی دارد.

- رهیافت جاذبه های استثنایی: متمرکز بر بصیرت، الهام بخشی و صفات نیرو بخش رهبران استثنایی است.

- رهیافت وظیفه ای: متمرکز بروظایف رهبر در شرایط و وضعیت های مختلف است.

تئوری های مربوط به رهیافت صفات مشخصه:

1-تئوری ابر مرد:

مطابق این نظریه رهبران بزرگ متولد می شوند و از زمان تولد مقدر شده که رهبر شوند و صفات رهبری و ویژگی های رهبر با تولد او بنا می شود.

2-تئوری سیر اجتماعی و روح زمان:

مطابق این نظریه نیروهای اجتماعی، جنبش های اجتماعی و حوادث در طول تاریخ رهبران را می سازد.

تتوری های مربوط به رهیافت رفتاری:

1- مطالعات دانشگاه اهایو:

هدف این تحقیقات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبر بود که سرانجام رفتار رهبر  به 2 بعد تقسیم شد. بعد اول ابتکار عمل( یعنی نقش های که رهبر و زیردستان برای دستیابی به اهداف ایفا می کنند) بعد دوم رعایت حال دیگران ( یعنی ایجاد احترام متقابل و اعتماد بین مدیر و زیردست). اگر مدیر در ابتکار عمل  نمره بالا کسب کند عملکرد خوبی خواهد داشت و اگر در بعد رعایت حال دیگران نمره بالایی کسب کند رضایت مندی کارکنان بهتر خواهد بود.

2- مطالعات دانشگاه میشیگان:

این تحقیق با هدف تعیین ویژگی های رفتاری رهبران و رابطه آن با عملکرد صورت گرفت. آنها نیز 2 بعد رفتار رهبر در برخورد با زیردستان را مورد توجه قرار دادند. بعد اول توجه به تولید یا تولید مداری و بعد دوم توجه به کارکنان یا کارمند مداری. اگر رهبر تولید مدار باشد عملکرد و بازدهی آن بیشتر می باشد و اگر کارمند مدار باشد رضایت شغلی کارکنان بیشتر می شود.

3-تحقیقات اسکاندیناوی:

از آنجا که دنیا در حال تغییر و تحول است محدود کردن رفتار رهبر در قالب 2 بعد توجه به کار و توجه به افراد درست نیست بلکه باید بعد سومی مانند پیشرفت گرایی را نیز به این ابعاد اضافه کنیم.آنها معتقدند که بعد سوم به اثربخشی رهبر مربوط شده و زیردستان را نیز بیشتر راضی می کند.

4-سبک سنج مدیریتی بلیک و موتان:

توسط بلیک و موتان ارائه شد. آنها بر اساس تحقیقات دانشگاه اوهایو و میشیگان شبکه مدیریت راطبق دو بعد توجه به افراد و توجه به تولید ترسیم کردند . که برروی محور عمودی توجه به کارکنان و بر روی محور محور افقی توجه به تولید قرار دادند که در مجموع 81 سبک رهبری ارائه شد که مهمترین آن 5 وضعیت به شرح ذیل است . 

حالت 1-1 :‌ مدیریت نامحسوس :‌ کمترین قدرت اعمال شده و کارها بدون نظارت مدیران انجام         می شود همچنین در این وضعیت حداقل تلاش برای انجام کار صورت می گیرد تا حدی که عضویت در سازمان خدشه دار نشود.

حالت 9-1 :‌ مدیریت باشگاهی :‌ توجه به افراد بالا و جو صمیمی بر سازمان حاکم است .در این وضعیت توجه به نیروی کار در حداکثر و توجه به تولید در اقل است.

حالت 1-9 :‌ مدیریت استبدادی( وظیفه مدار) : افراد در این وضعیت وسیله انجام کار هستندبدین معنا که حداقل توجه به نیروی انسانی و درمقابل آن حداکثر توجه به تولید و انجام کار است.

حالت 9-9 : مدیریت تیمی یا گروهی :‌ کارها بوسیله افراد متعهد و بر مبنای احترام متقابل انجام می شود. ( بهترین حالت )

حالت 5-5 : مدیریت انسانی و سازمانی( میانه رو) :‌ یعنی بطور همزمان به عملکرد سازمان و روحیه کارکنان توجه می شود و بازدهی سازمان از طریق توازن بین روحیه و انجام کار امکانپذیر است.

5-سیستم های مدیریتی لیکرت:

‌توسط لیکرت و همکارانش ارائه شد که نتیجه تحقیقات آنها چهار سبک به شرح ذیل است :

1. سیستم یک یا آمرانه :‌ مدیر اعتماد و اطمینان به زیر دستان ندارد، بیشتر تصمیمات در سطح بالای سازمان اتخاذ می شود، زیر دستان مکلف به اجرای دستور هستند، پاداش بر اساس ارضای نیاز جسمی و ایمنی داده می شود و کنترل متمرکز است.

 2.دلسوزانه :‌ مدیر اعتماد و اطمینان نسبی به زیر دستان دارد، ‌ارتباط مافوق و مادون بر اساس ترهم و دلسوزی است، تفویض اختیار در حد ضعف انجام می شود ، سازمان غیر رسمی تشکیل می شود اما قدرت زیادی در مقابل سازمان رسمی ندارد .

 3. مشاوره ای :‌ مدیر اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای اما نه بطور کامل به زیر دستان دارد و معمولاً ارتباطات در سلسله مراتب دو طرفه است، تفویض اختیار بیشتر صورت می گیرد و سازمان غیر رسمی از اهداف سازمان رسمی حمایت می کنند

4. مشارکتی :‌ اعتماد و اطمینان نسبتاً کامل است، تصمیم گیری در سطح سازمان پخش می شود ( عدم تمرکز )‌ و تمام نیروها کوشش خود را برای کسب اهداف بکار می گیرند .

تئوری های مربوط به رهیافت اقتضایی:

1-تئوری اقتضایی فیدلر:

طبق این تئوری اثر بخشی رهبر بستگی به موقعیت دارد و بعضی از رهبران ممکن است دریک وضعیت        اثر بخش و در موقعیت دیگر اثر بخش نباشند. فیدلر موقعیت های رهبری را به سه دسته تقسیم می کند :‌

الف) رابطه رهبر و عضو

ب)ساختار وظیفه

ج) قدرت مقام

او با ادغام این سه موقعیت  8 وضعیت را ارائه نمود که مدیر از یکی از آنها استفاده می کند. نتایج آن به این صورت است که اگر موقعیت بسیار نامطلوب و یا بسیار مطلوب باشد رهبری وظیفه مدار اثر بخش تر است اما اگر موقعیت تا اندازه ای مطلوب و یا تا اندازه ای نامطلوب باشد سبک انسان مدار یا رابطه مدار مناسب است.

2- تئوری مسیر – هدف:

توسط رابرت هاوس و مارتین ایوانز ارائه شد.مطابق این نظریه مدیران باید هدفها را تعیین و همچنین مسیر رسیدن به اهداف را نیز مشخص کنند. سبک های رهبری در این تئوری شامل دستوری، مشارکتی، حمایتی، توفیق گرایی است که متناسب با ویژگی های مرئوسین و ماهیت کار از آنها استفاده می شود.

3-نظریه رهبری وضعیتی بلانچارد:

توسط بلانچارد ارائه شد این نظریه بیان می کند سبک رهبری باید بر اساس ویژگیهای پیروان باشد یعنی    بر اساس میزان توانایی و تمایل کارکنان سبک رهبری انتخاب شود . افراد بر اساس توانایی و تمایل به چهار دسته تقسیم می شود که باید متناسب با هر دسته یک سبک رهبری بکار گرفته شود :‌

الف) افراد توانایی و تمایل ندارند که باید سبک رهبری دستوری باشد

 ب)  افراد توانا هستند اما تمایل ندارند که سبک رهبری باید استدلالی ، تشویقی یا اقناعی باشد .

 ج)  افراد تمایل دارند اما توانایی ندارند که سبک رهبری باید حمایتی باشد .

د) افراد هم توانایی و هم تمایل دارند که سبک تفویضی است .

4-الگوی رهبری مشارکتی:

توسط ویکتور وروم و فیلیب یتان ارائه شد. این الگو بیانگر رفتار رهبری و نحوه مشارکت اعضا در      تصمیم گیری است. آنها معتقدند رفتار رهبر باید متناسب با نوع کار( یکنواخت یا غیر یکنواخت) تغییر کند.آنها بر حسب موقعیت 5 شیوه رهبری را ارائه نمودند:

-خودکامه1: فرد با توجه به اطلاعات موجود مساله را حل کرده و تصمیم می گیرد.

-خودکامه2: فرد اطلاعات لازم را از زیردستان گرفته اما خودش تصمیم می گیرد.

-مشاوره ای 1: فرد با برخی از زیردستان مساله را مطرح و بدون جمع کردن آنها نظرشان را اخذ اما خودش تصمیم می گیرد.البته این تصمیم ممکن است منعکس کننده نظر زیردستان باشد.

-مشاوره ای 2: فرد با زیردستان تشکیل جلسه می دهد و مساله را با آنها در میان می گذارد و نظرات و پیشنهادات آنها را اخذ و خودش تصمیم می گیرد. ممکن است تصمیم منعکس کننده نظر زیردستان باشد یا نباشد.

-گروهی: فرد با زیردستان تشکیل جلسه داده تا همگی در حل مسئله مشارکت کنند. و تصمیم به صورت توافقی اخذ می شود.

5- تئوری تبادل نظر رهبر با اعضا:

توسط جورج گرائن امریکایی و همکارانش ارائه شد. آنها براساس متفاوت بودن رفتار رهبر با افراد گوناگون این تئوری را ارائه دادند. مطابق این نظریه رهبر در اثر فشار زمانه می کوشد تا با گروه کوچکی از زیردستان رابطه ویژه برقرار کند. او یک گروه صمیمی تشکیل می دهد و آن را گروه غیر رسمی  یا خودمانی می نامند و سایر اعضای سازمان را گروه رسمی یا غیر می داند. بنابراین رهبر بین اعضای سازمان فرق قائل شده که نتیجه آن رضایت مندی بیشتر، عملکرد بهتر و جابه جایی کمتر گروه خودمانی در قیاس با سایر اعضا است.

تئوری های مربوط به رهیافت جاذبه های استثنایی:

1-نظریه رهبری کاریزماتیک:

اگر پیروان رفتار خاصی را از رهبر ببینند توانایی های قهرمانانه به او نسبت می دهند. این نوع رهبران دارای ویژگی های مانند اعتماد به نفس بالا، قدرت بیان، رفتارهای نامعمول؛ عامل تغییر، خطر پذیر، داشتن هدفهای آرمانی هستند و دارای جذبه خاصی می باشند. این نوع رهبران در مرحله بحران برای سازمان مفید هستند اما پس از رفع بحران مشکل سازند چون سعی می کنند نظر خود را بر کرسی بنشانند و به حرف کسی گوش نمی دهند.

انواع پیروان:

1-پیروان بیگانه شده: افراد مستقل و منتقد که خود را از سازمان جدا می دانند.

2-گوسفند صفت: مانند برده کار می کنند.

3-بله قربان گو: افرادی که خود را وابسته نشان داده و به تقویت دیدگاه رهبران می پردازنند و برای سازمان بسیار خطرناک هستند.

4-راضی به وضع موجود: محتاط و محافظه کارند

5-پیروان موثر:  در کلیه مسائل سازمان به صورت فعال مشارکت می کنند و بهترین نوع پیروان هستند.

2- نظریه رهبران عمل گرا و رهبران تحول گرا:

رهبران عمل گرا پیروان خود را هدایت می کنند و آنها را برای تامین هدف های سازمان تحریک می کنند اما رهبران تحول گرا کاری می کنند که پیروان از جان مایه بگذارند و باعث اثر گذری عمیق بر سازمان     می شوند که نتیجه ن اوج ترقی سازمان است.

- رهیافت های وظیفه ای در رهبری:

1-رهبر بعنوان مجری

2-رهبر بعنوان برنامه ریز

3-رهبر بعنوان سیاست گذار

1-  رهبر بعنوان متخصص

2-  رهبر بعنوان داور

3-  رهبر بعنوان شبه پدر

4-  رهبر بعنوان سپر بلا

دیدگاهها جدید رهبری

1-نظریه اسنادی رهبری:

مطابق تئوری اسناد افراد می کوشند که روابط علت و معلولی میان پدیده ها را درک کنند.آنها افراد          بافراست، ساعی، کوشا، با انگیزه و جاه طلبی بالا را شایسته رهبری می دانند. همچنین آنها سطح بالای عملکرد را به شیوه رهبری نسبت می دهند یعنی موفقیتها را به حساب رهبری می گذارند و بلعکس.

2-جایگزین های رهبری:

جایگزین های رهبری عواملی هستند که اثرگذاری و اعمال نفوذ رهبر را خنثی می کنند و رهبری را به یک امر غیر ضروری تبدیل می نمایند . این عوامل عبارتند از:

-       ویژگی های زیردستان مانند تجربه،آموزش، تخصص و بی تفاوت بودن به پاداش و...

-  ویژگی های کار مانند کار بدون ابهام، کاری که موجب رضایت مندی کارمند است و ...

-  ویژگی های سازمانی مانند هدفهای رسمی، قوانین و مقررات دقیق، گروههای کاری منسجم و...

سبک های رهبری:

1-دیکتاتوری

2-میانه رو

3-لیبرالی یا مشارکتی.

ارتباطات

ارتباطات:

انسان موجودی مدنی الطبع است بنابراین برای اینکه بتواند در نظام اجتماعی زندگی کند نیاز به تعامل و ارتباط با دیگران به منظور ارضای نیازهای خود دارد. مهمترین عامل ارتباط زبان است.

فراگرد ارتباط:

1-فرستنده

2-پیام

3-گیرنده

4- کانال ارسال پیام

5-عوامل ایجاد کننده اختلال(عواملی که موجب می شود که پیام به درستی منتقل نشود)

6-بازخور( ابراز واکنش گیرنده به فرستنده در مورد پیام).

انواع تقسیم بندی های ارتباط :

1-ارتباط از نظر عکس العمل:

 شامل ارتباط یک جانبه ( اگر عکس العمل گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود ) و ارتباط دو جانبه .

2-ارتباط از نظر مسیر و جهت ارسال پیام :‌

 الف) ارتباط افقی ( ارتباط بین هم ردیفان )

 ب) ارتباط عمودی : ‌( ارتباط مافوق و زیر دست ) از بالا به پائین و از پائین به بالا اعمال می شود .

 ج) ارتباط مورب ( پیام در دو سطح مختلف از سلسله مراتب سازمان یا خارج از سلسله مراتب سازمان انجام می شود مثال : ‌ارتباط صف و ستاد) .

 3- ارتباط در سازمان :

- رسمی :‌ در قالب سلسله مراتب و برپایه قوانین و مقررات است

- غیر رسمی :‌ رابطه بین افراد سازمان . مانند شایعه

4- ارتباط از نظر افراد شرکت کننده در آن:

-یک به یک

-یک به چند

-چند به یک

5- ارتباط از نظر وسیله و کانال

-        کلامی

-        غیر کلامی( زبان بدنی)

نواحی 4 گانه شخصیت یا پنجره جو- هری:

این روش یکی از روشهای ادراکی بهبود ارتباطات است که انسان های با شخصیت های مختلف را مورد بررسی قرار می دهد.                        

طبق این مدل شخصیت هر انسانی به 4 قسمت تقسیم می شود:

1-ناحیه عمومی: این ناحیه هم برای خود فرد و هم دیگران شناخته شده است.

2-ناحیه خصوصی : برای خود فرد شناخته شده اما برای دیگران ناشناخته است.

3-ناحیه کور: برای خود فرد ناشناخته اما برای دیگرن شناخته شده است.

4- ناحیه ناشناخته: هم برای خود فرد و هم دیگران ناآشنا است.

روشهای توسعه ناحیه عمومی:

1- بازخورد: یعنی هرچه دیگران چگونگی برخورد مدیر را با او در میان بگذارند این ناحیه توسعه پیدا کرده و ناحیه کور کمتر می شود.

2-خود گشودگی: یعنی هرچه مدیر اطلاعات مربوط به خود را با دیگران در میان بگذارد ناحیه خصوصی کمتر می شود.  

تعریف شنود موثر:

فراگرد کشف رمز، تعبیر، تفسیر و درک پیام های کلامی به صورت فعال را شنود موثر گویند.

مدل دریافت شنونده:

حدودی که یک فرد می تواند اطلاعات واقعی را از یک پیام کلامی به یاد آورد و نتیجه گیری دقیقی انجام دهد. اجزای مدل شامل:

1-ویژگی های گوینده

2- ویژگی های شنونده

3- ویژگی های پیام

4- ویژگی های محیطی

سبک های شنود:

1 سبک نتیجه ای:

 افراد دارای این سبک همیشه دوست دارند حرف آخر را اول بشنوند یا بعبارت دیگر خواهان خط پایان هستند. از ویژگی های آنها می توان به رک و صریح بودن، عمل گرا، تمایل به دانستن بن قضیه و... اشاره کرد.

2- سبک چرایی:

 افراد دارای این سبک می خواهد اساس و منطق حرف دیگران را بدانند.

1-  سبک فراگردی:

افراد دارای این سبک دوست دارند  موضوعات را به تفصیل بدانند و از مطلب با تمام جزئیات آگاه شوند.

ارتباط راغبانه:

یعنی ارتباط از روی تمایل. اگر مدیر در برقراری ارتباط قدرت شخصی خود را جایگزین قدرت      سازمانی اش کند ارتباطات به شکل راغبانه در می آید.

مفاهیم کلیدی در ارتباط راغبانه:

1-  تمایل: یعنی صداقت مدیر در گفتار و کردار طوری که کارکنان به او اعتماد کنند.

2-  همگامی: مدارا و سازگاری با افراد

3-  رهبری: تلاش برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران

انطباق رفتاری: یعنی داشتن انعطاف کافی در رفتار و در تعامل با افراد.

تحلیل مراوده ای

تحلیل مراوده ای:

یک روش تجزیه و تحلیل و شناخت رفتار است.

مراوده:

به مجموع کنش و واکنش مراوده گویند. به شکل بیرونی (دیگران را مورد خطاب قرار دهیم) و درونی       ( خود انسان مورد خطاب قرار گیرد).

انواع حالت های من ( شخصیت):

1-من والدینی:

پیام های که انسان از والدین، معلم، برادر و... یاد می گیرد و معمولا در طول دوران اولیه زندگی شکل     می گیرد. انواع من والدینی شامل:

- والدینی عیبجو: به شخصیت افراد حمله می کند و برای سایر افرد تعیین تکلیف و باید و نباید تعیین    می کند.

- والدینی پرورشی: دیگران را درک کرده و به آنها توجه می کند.

2- من بزرگسالی:

قسمت منطقی و غیر احساسی شخصیت انسان است.

3- من کودکی:

رفتار های که هنگام واکنش احساسی در فرد پدیدار می گردد و معمولا از تجربیات کودکی فراگیری شده است. انواع من کودکی شامل:

- شاد: کاری انجام می دهد که مورد تمایلش است و به کسی لطمه ای نمی زند

- مخرب: کاری انجام می دهد که مورد تمایلش است و به شخص یا اشخاصی لطمه زده و دو نوع است:

الف) کودکی مخرب سازگار: خواسته های دیگران را اگر منطقی به نظرش برسد انجام می دهد.

ب) کودکی مخرب ناسازگار: گوش به حرف کسی نمی دهد حتی اگر حرفش منطقی باشد.

نکته: شخصیت سالم کسی است که من والدینی پرورشی، من بزرگسالی و کودکی شاد داشته باشد.

وضعیت های بودن:

یعنی مفروضات انسان در باره ارزش خود و دیگران:

1-  نه من ارزش دارم و نه دیگران( پوچ گرا)

2-  من ارزش ندارم دیگران ارزش دارند(خود کم بین)

3-  من ارزش دارم دیگران ندارند( خود بزرگ بین) من والدینی این افراد عیبجواست.

4-  هم من ارزش دارم و هم دیگران( شخصیت سالم).

انواع مراوده:

1- مراوده باز :

حالتی از من را مورد خطاب قرار می دهد و از همان حالت جواب می گیرد. در این حالت پاسخ قابل پیش بینی و مراوده ادامه دار است.

2- مراوده بسته:

 باعث بسته شدن ارتباط و ختم آن می شود. یعنی پاسخ یا نامناسب است یا غیر قابل انتظار طوری که از یک حالت من شروع و با حالت دیگر پاسخ داده می شود.

3-مراوده ضمنی:

 کسی  ظاهراً پیامی را می فرستد ولی ضمن آن پیام دیگری مد نظرش است.

ارزش و نگرش

ارزش:

نمایانگر عقاید و اصولی هستند که از نظر فردی- اجتماعی نوعی رفتار برتر شناخته می شود.

سیستم ارزشی:

اگر ارزش های یک فرد را بر حسب میزان شدت فهرست کنیم سیستم ارزشی شخص بدست می آید. افراد از نظر سیستم ارزشی متفاوتند.

منابع سیستم ارزشی:

1-  موروثی

2-  محیطی

اهمیت ارزش:

1- ارزش پایه و اساس درک نگرش و انگیزش افراد است.

2-ارزش بر ادراک افراد اثر می گذارد

3- ارزش بر رفتار اثر می گذارد.

انواع ارزش از نظر آل پرت:

1-  ارزش نظری

2-  ارزش اقتصادی

3-  ارزش زیبایی

4-  ارزش اجتماعی

5-  ارزش سیاسی

6-  ارزش دینی.

انواع ارزش از نظر راکیچ:

1- ارزش ابزاری:

شیوه و وسیله ای که از طریق آن به اهداف نهایی دست پیدا می کنیم.

2-ارزش غایی:

 ارزش های که انسان در پی دستیابی به آنها است.

شخصیت:

 مجموع صفات و رفتار هایی که فرد را توصیف و از دیگر افراد متمایز می کند.

شخصیت چگونه ساخته می شود؟

1- وراثت

2-محیط و موقعیت

نگرش:

احساس فرد در مورد رویدادهای مختلف یا آمادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد یا یک شی یا وضعیت.

تفاوت نگرش با ارزش:

نگرش خاص تر از ارزش است و کمتر در طول زمان پایدار می ماند یعنی ثبات نگرش کمتر از ارزش است.

نظریه ناهمسانی شناختی:

فستینگر این نظریه را ارائه داد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار و همچنین ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد بین رفتار و نگرش یک فرد یا بین چند نگرش فرد باشد. مطابق این نظریه نداشتن ثبات رویه برای فرد ناخوشایند است و انسان سعی می کند نوعی ثبات رویه در رفتار داشته باشد.

نقد نظریه ناهمسانی شناختی:

با توجه به اینکه این نظریه معتقد است انسان به دنبال ثبات رویه و کاهش ناهمسانی شناختی است، ایراداتی بر این نظریه وارد است چرا که در واقعیت این گونه نیست. فرد زمانی اقدام به کاهش ناهمسانی می کند که شرایط ذیل وجود داشته باشد:

1-عنصر ایجاد کننده یا عامل ناهمسانی مهم باشد

2-شخص بتواند بر عامل یا عنصر ایجاد کننده ناهمسانی اعمال نفوذ کند

3- سود یا پاداش قابل قبولی بدست آورد.

نظریه ادراک خویشتن:

مطابق این نظریه رفتار بر نگرش تاثیر دارد. چون که افراد کارهای را که انجام می دهند بهتر توجیه می کنند اما برای آنچه می توانند انجام دهند توجیه خوبی ارائه نمی دهند.

مهندسی مجدد یا بازمهندسی:

طراحی مجدد یا بنیادین در فراگردها برای کسب محصول بهتر، کاهش هزینه و کاهش زمان انجام کار. این نگرش معتقد است که اگر قرار باشد کار از نو آغاز گردد چگونه باید انجام شود.

در مهندسی مجدد فقط روشها و شیوه های انجام کار تغییر می یابد و ساختار تغییری نمی کند.