تغییر و تحول سازمانی

تغییر و تحول سازمانی:

چرا نیازمند ایجاد تغییر هستیم؟

از آنجا که سازمانها به محیطی پویا و در حال تغییر روبه رو هستند از طریق انجام یکسری تغییرات باید خود را سازگار کنند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند.

انواع تغییر:

1-تغییر برنامه ریزی شده:

تغییری که در نتیجه تلاش عاملان تغییر ایجاد می شود و هدف آن بالا بردن توانایی سازمان در تغییر رفتار کارکنان به منظور تطبیق با تغییرات محیطی است.

2-تغییر برنامه ریزی نشده:

این نوع تغییر به صورت تصادفی و بدون تلاش عاملان تغییر انجام می شود مانند اعتصابات کارگری.

نکته: در علم مدیریت تغییر برنامه ریزی شده مورد توجه است.

نیروهای ایجاد کننده تغییر:

1-نیرو های بیرونی یا خارجی: مانند فناوری، ویژگی های جمعیت شناختی، ویژگی های بازار و فشارهای اجتماعی و سیاسی و ...

2-نیروهای درونی یا داخلی: مانند مسائل نیروی انسانی، تصمیمات مدیریت و ...

عوامل تغییر:

افرادی که مسئولیت فرایند تغییر و تحول را بر عهده دارند مانند مدیر، کارمند متخصص، مشاور و ...

دیدگاه های نسبت به تغییر:

1- استعاره آبهای روان:

بیان می دارد که سازمان مثل یک کشتی بزرگ در دریای آرام است و تغییر در این شرایط مثل یک طوفان موقتی است که یک آشفتگی در سفر آرام پیش می آورد.

2- استعاره آبهای خروشان:

بیان می کند که سازمان مانند قایق کوچک در دریای خروشان است که تغییر در آن یک فرایند مستمر و مداوم است.

انواع مقاومت در برابر تغییر:

1-مقاومت سازمانی:

سازمانها بر حسب طبیعت خود محافظه کار هستند بنابراین به صورت فعال در برابر تغییر مقاومت می کنند. مهمترین ویژگی های مقاومت سازمانی شامل: هنجارهای گروه، مکانیزم ساختاری،تهدید متخصصان، قدرت مدیران، شیوه تخصیص منابع.

2-مقاومت  فردی:

ناشی از ویژگی های شخصیتی افراد است مانند انگیزش، ادراک، نیاز، عادت، امنیت، عوامل اقتصادی و ...

راهبرد های غلبه بر تغییر:

1-آموزش و ارتباطات: باید با اعضای سازمان ارتباط برقرار نمود و علت ایجاد تغییر را برای آنها تفسیر نمود.

2-مشارکت: افراد را در ایجاد تغییر مشارکت دهیم.

3- معامله: در برابر دادن چیزی  به افراد آنها را با خود همراه کنیم.

4- در نظر گرفتن تسهیلات مانند  مرخصی با حقوق، پاداش و ..

5- افراد را دستاویز قرار دادن: مانند تحریف واقعیت از طریق شایعه با هدف مطلوب جلوه دادن تغییر.

6- استفاده از زور مانند تهدید به اخراج، تغییر پست، تنزل مقام و .

تعریف توسعه سازمانی:

فعالیتی است برای تسریع تغییرات گسترده و بلندمدت یا بعبارت دیگر تلاش برای کمک به اعضای سازمان توسط یک تغییر برنامه ریزی شده.

نوع شناسی تغییر:

1-تغییر انطباقی:

پایین ترین سطح تغییر است و شامل ارائه مجدد یک شیوه شناخته شده برای انجام کار است. در این نوع تغییر میزان پیچیدگی، هزینه، عدم اطمینان و مقاومت در برابر تغییر پایین است.

2- تغییر ابداعی و بنیادی:

 ارائه یک شیوه عمل جدید برای کل صنعت که در آن میزان پیچیدگی، عدم اطمینان و مقاومت در برابر تغییر بسیار بالا است.

3-تغییرابداعی:

ارائه یک شیوه عمل جدید برای سازمان در این شیوه میزان پیچیدگی، هزینه، عدم اطمینان و مقاومت در برابر تغییر متوسط است.

فراگرد تغییر از نظر کرت لوین:

1-  خروج از انجماد:

2-   خارج شدن از حالت تعادل کنونی که به 3 شیوه ذیل صورت می گیرد:

الف) نیروهای وادارنده، رفتار را از حالت موجود خارج می کنند.

ب) نیرو های بازدارنده حرکت از تعادل موجود را کاهش می دهند.

ج) ترکیبی از 2 روش بالا

2- تغییر و تمرین رفتار جدید:

در این مرحله الگوی رفتار جدید یا روش جدید به کارکنان ارائه می شود و باید سعی نمود کارکنان آن را یاد بگیرند برای انجام این کار می توان از افراد خبره ، مربیان یا افراد صاحب نفوذ استفاده کرد.

3-  تثبیت رفتار جدید:

 هدف این مرحله با ثبات کردن حالت جدید به وسیله تعادل نیروهای وادارنده و بازدارنده است. اگر این مرحله انجام نشود تغییر برای مدت کوتاهی دوام می آورد و کارکنان سعی می کنند به حالت اول برگردند بنابراین باید کاری کرد که رفتار جدید برای کارکنان عادی شود.

شیوه های استقرار یک برنامه جدید:

1-اقدام: مدیر برای ایجاد تغییر مورد نظر باید حمایت های لازم را بدست آورد.

2-مشارکت: یعنی کسانی که برنامه تغییر بر آنها تاثیر دارد مورد مشارکت قرار گیرند.

3- ترغیب: پذیرش افراد را بدست آورد.

4- دستور: مدیر به کارکنان برای انطباق با تغییر دستور بدهد.

ارتباطات

ارتباطات:

انسان موجودی مدنی الطبع است بنابراین برای اینکه بتواند در نظام اجتماعی زندگی کند نیاز به تعامل و ارتباط با دیگران به منظور ارضای نیازهای خود دارد. مهمترین عامل ارتباط زبان است.

فراگرد ارتباط:

1-فرستنده

2-پیام

3-گیرنده

4- کانال ارسال پیام

5-عوامل ایجاد کننده اختلال(عواملی که موجب می شود که پیام به درستی منتقل نشود)

6-بازخور( ابراز واکنش گیرنده به فرستنده در مورد پیام).

انواع تقسیم بندی های ارتباط :

1-ارتباط از نظر عکس العمل:

 شامل ارتباط یک جانبه ( اگر عکس العمل گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود ) و ارتباط دو جانبه .

2-ارتباط از نظر مسیر و جهت ارسال پیام :‌

 الف) ارتباط افقی ( ارتباط بین هم ردیفان )

 ب) ارتباط عمودی : ‌( ارتباط مافوق و زیر دست ) از بالا به پائین و از پائین به بالا اعمال می شود .

 ج) ارتباط مورب ( پیام در دو سطح مختلف از سلسله مراتب سازمان یا خارج از سلسله مراتب سازمان انجام می شود مثال : ‌ارتباط صف و ستاد) .

 3- ارتباط در سازمان :

- رسمی :‌ در قالب سلسله مراتب و برپایه قوانین و مقررات است

- غیر رسمی :‌ رابطه بین افراد سازمان . مانند شایعه

4- ارتباط از نظر افراد شرکت کننده در آن:

-یک به یک

-یک به چند

-چند به یک

5- ارتباط از نظر وسیله و کانال

-        کلامی

-        غیر کلامی( زبان بدنی)

نواحی 4 گانه شخصیت یا پنجره جو- هری:

این روش یکی از روشهای ادراکی بهبود ارتباطات است که انسان های با شخصیت های مختلف را مورد بررسی قرار می دهد.                        

طبق این مدل شخصیت هر انسانی به 4 قسمت تقسیم می شود:

1-ناحیه عمومی: این ناحیه هم برای خود فرد و هم دیگران شناخته شده است.

2-ناحیه خصوصی : برای خود فرد شناخته شده اما برای دیگران ناشناخته است.

3-ناحیه کور: برای خود فرد ناشناخته اما برای دیگرن شناخته شده است.

4- ناحیه ناشناخته: هم برای خود فرد و هم دیگران ناآشنا است.

روشهای توسعه ناحیه عمومی:

1- بازخورد: یعنی هرچه دیگران چگونگی برخورد مدیر را با او در میان بگذارند این ناحیه توسعه پیدا کرده و ناحیه کور کمتر می شود.

2-خود گشودگی: یعنی هرچه مدیر اطلاعات مربوط به خود را با دیگران در میان بگذارد ناحیه خصوصی کمتر می شود.  

تعریف شنود موثر:

فراگرد کشف رمز، تعبیر، تفسیر و درک پیام های کلامی به صورت فعال را شنود موثر گویند.

مدل دریافت شنونده:

حدودی که یک فرد می تواند اطلاعات واقعی را از یک پیام کلامی به یاد آورد و نتیجه گیری دقیقی انجام دهد. اجزای مدل شامل:

1-ویژگی های گوینده

2- ویژگی های شنونده

3- ویژگی های پیام

4- ویژگی های محیطی

سبک های شنود:

1 سبک نتیجه ای:

 افراد دارای این سبک همیشه دوست دارند حرف آخر را اول بشنوند یا بعبارت دیگر خواهان خط پایان هستند. از ویژگی های آنها می توان به رک و صریح بودن، عمل گرا، تمایل به دانستن بن قضیه و... اشاره کرد.

2- سبک چرایی:

 افراد دارای این سبک می خواهد اساس و منطق حرف دیگران را بدانند.

1-  سبک فراگردی:

افراد دارای این سبک دوست دارند  موضوعات را به تفصیل بدانند و از مطلب با تمام جزئیات آگاه شوند.

ارتباط راغبانه:

یعنی ارتباط از روی تمایل. اگر مدیر در برقراری ارتباط قدرت شخصی خود را جایگزین قدرت      سازمانی اش کند ارتباطات به شکل راغبانه در می آید.

مفاهیم کلیدی در ارتباط راغبانه:

1-  تمایل: یعنی صداقت مدیر در گفتار و کردار طوری که کارکنان به او اعتماد کنند.

2-  همگامی: مدارا و سازگاری با افراد

3-  رهبری: تلاش برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران

انطباق رفتاری: یعنی داشتن انعطاف کافی در رفتار و در تعامل با افراد.

تحلیل مراوده ای

تحلیل مراوده ای:

یک روش تجزیه و تحلیل و شناخت رفتار است.

مراوده:

به مجموع کنش و واکنش مراوده گویند. به شکل بیرونی (دیگران را مورد خطاب قرار دهیم) و درونی       ( خود انسان مورد خطاب قرار گیرد).

انواع حالت های من ( شخصیت):

1-من والدینی:

پیام های که انسان از والدین، معلم، برادر و... یاد می گیرد و معمولا در طول دوران اولیه زندگی شکل     می گیرد. انواع من والدینی شامل:

- والدینی عیبجو: به شخصیت افراد حمله می کند و برای سایر افرد تعیین تکلیف و باید و نباید تعیین    می کند.

- والدینی پرورشی: دیگران را درک کرده و به آنها توجه می کند.

2- من بزرگسالی:

قسمت منطقی و غیر احساسی شخصیت انسان است.

3- من کودکی:

رفتار های که هنگام واکنش احساسی در فرد پدیدار می گردد و معمولا از تجربیات کودکی فراگیری شده است. انواع من کودکی شامل:

- شاد: کاری انجام می دهد که مورد تمایلش است و به کسی لطمه ای نمی زند

- مخرب: کاری انجام می دهد که مورد تمایلش است و به شخص یا اشخاصی لطمه زده و دو نوع است:

الف) کودکی مخرب سازگار: خواسته های دیگران را اگر منطقی به نظرش برسد انجام می دهد.

ب) کودکی مخرب ناسازگار: گوش به حرف کسی نمی دهد حتی اگر حرفش منطقی باشد.

نکته: شخصیت سالم کسی است که من والدینی پرورشی، من بزرگسالی و کودکی شاد داشته باشد.

وضعیت های بودن:

یعنی مفروضات انسان در باره ارزش خود و دیگران:

1-  نه من ارزش دارم و نه دیگران( پوچ گرا)

2-  من ارزش ندارم دیگران ارزش دارند(خود کم بین)

3-  من ارزش دارم دیگران ندارند( خود بزرگ بین) من والدینی این افراد عیبجواست.

4-  هم من ارزش دارم و هم دیگران( شخصیت سالم).

انواع مراوده:

1- مراوده باز :

حالتی از من را مورد خطاب قرار می دهد و از همان حالت جواب می گیرد. در این حالت پاسخ قابل پیش بینی و مراوده ادامه دار است.

2- مراوده بسته:

 باعث بسته شدن ارتباط و ختم آن می شود. یعنی پاسخ یا نامناسب است یا غیر قابل انتظار طوری که از یک حالت من شروع و با حالت دیگر پاسخ داده می شود.

3-مراوده ضمنی:

 کسی  ظاهراً پیامی را می فرستد ولی ضمن آن پیام دیگری مد نظرش است.

ارزش و نگرش

ارزش:

نمایانگر عقاید و اصولی هستند که از نظر فردی- اجتماعی نوعی رفتار برتر شناخته می شود.

سیستم ارزشی:

اگر ارزش های یک فرد را بر حسب میزان شدت فهرست کنیم سیستم ارزشی شخص بدست می آید. افراد از نظر سیستم ارزشی متفاوتند.

منابع سیستم ارزشی:

1-  موروثی

2-  محیطی

اهمیت ارزش:

1- ارزش پایه و اساس درک نگرش و انگیزش افراد است.

2-ارزش بر ادراک افراد اثر می گذارد

3- ارزش بر رفتار اثر می گذارد.

انواع ارزش از نظر آل پرت:

1-  ارزش نظری

2-  ارزش اقتصادی

3-  ارزش زیبایی

4-  ارزش اجتماعی

5-  ارزش سیاسی

6-  ارزش دینی.

انواع ارزش از نظر راکیچ:

1- ارزش ابزاری:

شیوه و وسیله ای که از طریق آن به اهداف نهایی دست پیدا می کنیم.

2-ارزش غایی:

 ارزش های که انسان در پی دستیابی به آنها است.

شخصیت:

 مجموع صفات و رفتار هایی که فرد را توصیف و از دیگر افراد متمایز می کند.

شخصیت چگونه ساخته می شود؟

1- وراثت

2-محیط و موقعیت

نگرش:

احساس فرد در مورد رویدادهای مختلف یا آمادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد یا یک شی یا وضعیت.

تفاوت نگرش با ارزش:

نگرش خاص تر از ارزش است و کمتر در طول زمان پایدار می ماند یعنی ثبات نگرش کمتر از ارزش است.

نظریه ناهمسانی شناختی:

فستینگر این نظریه را ارائه داد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار و همچنین ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد بین رفتار و نگرش یک فرد یا بین چند نگرش فرد باشد. مطابق این نظریه نداشتن ثبات رویه برای فرد ناخوشایند است و انسان سعی می کند نوعی ثبات رویه در رفتار داشته باشد.

نقد نظریه ناهمسانی شناختی:

با توجه به اینکه این نظریه معتقد است انسان به دنبال ثبات رویه و کاهش ناهمسانی شناختی است، ایراداتی بر این نظریه وارد است چرا که در واقعیت این گونه نیست. فرد زمانی اقدام به کاهش ناهمسانی می کند که شرایط ذیل وجود داشته باشد:

1-عنصر ایجاد کننده یا عامل ناهمسانی مهم باشد

2-شخص بتواند بر عامل یا عنصر ایجاد کننده ناهمسانی اعمال نفوذ کند

3- سود یا پاداش قابل قبولی بدست آورد.

نظریه ادراک خویشتن:

مطابق این نظریه رفتار بر نگرش تاثیر دارد. چون که افراد کارهای را که انجام می دهند بهتر توجیه می کنند اما برای آنچه می توانند انجام دهند توجیه خوبی ارائه نمی دهند.

مهندسی مجدد یا بازمهندسی:

طراحی مجدد یا بنیادین در فراگردها برای کسب محصول بهتر، کاهش هزینه و کاهش زمان انجام کار. این نگرش معتقد است که اگر قرار باشد کار از نو آغاز گردد چگونه باید انجام شود.

در مهندسی مجدد فقط روشها و شیوه های انجام کار تغییر می یابد و ساختار تغییری نمی کند.

گروه

گروه:

مجموع دو یا چند نفر که با هم رابطه متقابل داشته و به یکدیگر وابسته بوده و برای تامین هدف های خاصی گرد هم آمده اند.

انواع گروه:

1- رسمی:

این نوع گروه بوسیله ساختار سازمانی مشخص شده، کارمشخصی به آن واگذار گردیده و همچنین برای تحقق اهداف سازمان تشکیل شده است.

 انواع گروهای رسمی عبارتند از:

-گروه حاکم یا گرداننده یا فرماندهی:

 این نوع گروه بوسیله نمودار سازمانی مشخص و از تعدادی زیردست که گزارش کار خود را مستقیم به یک مدیر می دهند، تشکیل شده است.

-گروه تخصصی:

 این نوع گروه نیز بوسیله نمودار سازمانی مشخص، و از کسانی تشکیل شده که برای انجام کاری خاص گرد هم آمده اند. مثل کارگروه، گروه شورا و...

نکته: تمامی گروههای حاکم به صورت تخصصی عمل می کنند اما عکس قضیه صادق نیست.چون تمامی گروه ها نمی توانند در سرتاسر سازمان اعمال نفوذ کنند.

2-گروه غیر رسمی

گروهی که بوسیله ساختار سازمانی مشخص نمی شود و هیچ نوع ساختار رسمی ندارد بلکه به صورت طبیعی و در محیط کار به دلیل واکنش ها و تماس های اجتماعی افراد ایجاد می شود. انواع آن شامل:

-گروه ذینفع:

 هدف از تشکیل این نوع گروه تامین اهداف خاص است

-گروه دوستی:

 مبنای تشکیل این نوع گروه ویژگی های مشترک است.

-گروه مرجع:

گروهی که فرد خود را با آن ارزیابی و تعیین هویت می کند.

مراحل تشکیل گروه:

1-شکل گیری:

در این مرحله هنوز بر سر هدف، ساختار و رهبری توافقی وجود ندارد و اعضا در مورد اینکه چگونه باید رفتار کنند نامطمئن بوده و در حال بررسی و آزمایش هستند.

2-درگیری:

اعضا موجودیت گروه را می پذیرند اما در مورد کنترلی که گروه می خواهد بر آنها اعمال کند مقاومت        می کنند. بنابراین برخورد های بین آنها ایجاد می شود.

3-انسجام:

رابطه مستحکمی بین اعضا ایجاد می شود و ساختار منسجم شده و گروه نوع رفتار صحیح هر فرد را مشخص می کند.

4- تکامل:

 گروه در این مرحله فعال است و نیروی خود را صرف انجام کار می کند.

1-  از هم پاشیدن:

در این مرحله گروه به کار خود پایان می دهد.

نکته: گروه اثربخش، گروهی است که سطح عالی عملکرد ( به هدف ها در کوتاه ترین زمان رسیدن) و حفظ و نگهداری نیروی انسانی( یعنی اعضا  از کار خود راضی باشند) را کسب نماید.

گروه بعنوان سیستم باز:

 محیط گروه ترکیبی از سایر افراد در داخل سازمان است که گروه با آنها تعامل دارد. استراتژی گروه در رابطه با سایر گروه های درون سازمان باید برد- برد باشد و کل سازمان را در نظر بگیرد یعنی رابطه       بده بستان خوبی با سایر بخش ها داشته باشد.

عوامل اثرگذار بر اثربخشی گروه:

1-ورودی: هرچه ورودی گروه بهتر باشد اثربخشی بهتر می شود.

2-محیط سازمان: هر چه محیط حمایتی تر یاشد اثربخشی بهتر می شود.

3-اهداف و سیستم پاداش: اهداف باید روشن و چالشی باشد و سیستم پاداش نباید بیش از حد بر نتایج فردی متمرکز باشد و همچنین باید ایجاد انگیزه کند.

4- منابع و فن آوری

5- فرهنگ و ساختار: فرهنگ فرد گرایی برای گروه خطرناک و اثر منفی دارد. فرهنگ باید به کار گروهی ارج نهد و ساختار باید تابع و سازگار با شرایط محیطی باشد.

6- ماهیت کار: هر چه کار پیچیده تر باشد نیاز به همکاری بیشتر می شود در مقایسه با کارهای ساده.

7- همانندی اعضای گروه: گروه دارای تنوع اعضا و با مهارتهای گوناگون برای حل مسائل پیچیده مناسب بوده اما گروه یکدست برای هماهنگی راحت مناسب تر است.

آثار گروه:

1- هم افزایی یا هم نیروزایی:

یعنی قدرت گروه بیش از مجموع قدرت تک تک اعضای تشکیل دهنده گروه است(5 =2+2).

2- اثر حضور در گروه:

 مقصود بهبود یا ضعف عملکرد کاری است که فرد در حضور دیگران انجام می دهد. اگر کار تکراری باشد حضور در گروه اثرمثبت بر عملکرد داشته و باعث سرعت دهی به کار می شود اما اگر کار پیچیده باشد حضور در گروه اثر منفی دارد.

3- همرنگ جماعت شدن:

 گروه برای ایجاد سازش بر اعضای خود فشار وارد می کند.

4-بریدن از گروه:

در این وضعیت یکی از اعضای گروه درباره موضع خود اغراق کرده و موضع سخت گیرانه و تندرویی پیش می گیرد.

روشهای تصمیم گیری گروه:

1-طوفان مغزی:

مطابق این روش باید موجبات ابراز نظر همه افراد را فراهم ساخت و آنها را تشویق به ارائه راحل ابتکاری  نمود و هیچ کس حق ندارد مانع ابراز نظر دیگر افراد شود.

2-روش اسمی:

به افراد گروه اجازه بحث و گفتگو و تبادل نظر داده نمی شود و هر عضو مستقل عمل می کند و حضور تمام اعضا در جلسه الزامی است.

3- تکنیک دلفی:

تفاوت این روش با روش اسمی در این است که در این روش نیازی به حضور فیزیک افراد نیست.و معمولا از طریق وسائل الکترونیک جلسه اداره می شود.

پویایی گروهی و میان گروهی:

سازمانها از گروهها تشکیل شده و گروه ها نیز 2 وظیفه را دارا هستند:

1-وظایف درونی

2-وظایف بیرونی

پویایی یعنی خوب عمل کردن افراد و گروه ها.

انواع رفتار گروه:

1-رفتار خواسته شده: رفتاری که سازمان بطور رسمی از اعضای گروه طلب می کند مانند وقت شناسی، احترام با ارباب رجوع و ...

2- رفتار پدید آمده: رفتاری که فرد علاوه ر رفتار رسمی برای سازمان انجام می دهد. این نوع رفتار به صورت سایه ای در کنار رفتار خواسته شده پدید می آید و مکمل آن بشمار می آید.

دلایل مطالعه پویایی گروه:

1-یادگیری افراد در بحث برخورد با سایر گروهها

2-موفقیت سازمان منوط به عملکرد گروه ها است

3-تشریح کننده رفتار است.

تسهیل اجتماعی:

این پدیده بدنبال بررسی این موضوع است که حضور دیگران در محیط کاری چه اثری بر عملکرد دارد. که نتیجه آن بشرح ذیل است:

1-کارهای ساده در حضور دیگران با سرعت و دقت بیشتری انجام می شود

2-کارهای پیچیده در حضور دیگران سرعت و دقت انجام را کمتر می کند.

ابعاد و ساختار گروه:

از آنجا که گروهها از افراد مختلفی با توانایی های متفاوت تشکیل شده اند بنابراین از نظر عملکرد متفاوتند. ابعاد گروه عبارتند از:

1-نقش افراد در گروه:

کسی که در یک واحد اجتماعی پست خاصی را احراز می کند باید یک مجموعه از الگو های رفتاری مشخص و مورد انتظار را ارائه دهد که به آن نقش می گویند. انواع نقش ها در گروه عبارتند از:

- نقش کارکردی یا مفید: همان نقشی که افراد در گروه ایفا می کنند و به دو دسته کارگرا و نگهدارنده تقسیم می شود.

- نقش غیر کارکردی یا غیر مفید: این نوع نقش موجب نابودی گروه می شود.

2-سازگاری فناوری و ساختار:

هر چه بین فناوری و ساختار سازگاری باشد عملکرد و اثربخشی گروه بیشتر می شود. فناوری برحسب فراگرد حل مسئله دو بعد پیچیدگی و غیر قابل پیش بینی بودن دارد. اگر فناوری به منظور حل مسائل پیچیده باید بکار رود ساختار مناسب برای گروه تفکیک عمودی زیاد است. اما اگر فن آوری برای حل مسائل غیر قابل پیش بینی باید بکار رود ساختار مناسب تفکیک افقی زیاد است.

3-اندازه گروه:

اگر گروه به دنبال تکمیل یا انجام کار تخصصی باشد، گروه کوچک مناسب است اما اگر گروه بخواهد     مسئله ای را حل کند گروه بزرگ مناسب است.

4-توان فردی:

چگونه باید نیروی انسانی که به صورت توانمند و کم توان هستند  را به منظور اثربخشی گروه بکار گیری نماییم؟

بستگی به هدف دارد. اگر هدف بهبود عملکرد تمام گروه ها در سازمان و همچنین آموزش و بهبود        استعداد های جدید باشد باید افراد توانا را در گروههای مختلف پخش نمود. اما اگر هدف به حداکثر رسانی عملکرد بهترین گروه باشد باید افراد مستعد را در یک گروه متمرکز نمود.

تهدیدات نسبت به اثربخشی گروه (تهدیدات و ابعاد منفی گروه):

1-فشار گروهی: فشار گروه برای انطباق نظر اعضا با هنجار های گروه

2-گروه اندیشی: اگر اعضای گروه برای بدست آوردن وحدت نظر بکوشند، گروه اندیشی ایجاد می شود.

3- طفره رفتن اجتماعی: هرچه اندازه گروه زیاد شود تمایل فرد برای تلاش در گروه کمتر می شود.

1- نقصان پذیری: نقطه مقابل هم افزایی است بدین معنا که با افزایش تعداد اعضای گروه نه تنها عملکرد تک تک اعضا افزایش نمی یابد بلکه کاهش پیدا می کند بعبارت دیگر بین افزایش تعداد اعضای گروه و عملکرد تک تک آنها رابطه معکوس وجود دارد(3 =2+2).

نکته : ارزش عملی آگاهی از نقش افراد در گروه:

 سازمان بعنوان گروههای از افراد است که بوسیله ارتباط های متنوع یک شبکه ارتباطی را شکل می دهند. آگاهی از این مسئله، در بکارگیری افراد در پستها است. بعنوان مثال؛ نقش ستاره مناسب پست های مدیریتی، رابط مناسب برقراری و هدایت ارتباط،پل مناسب حل تضادهای گروهی و نگهبان مناسب ایجاد و حفظ تعادل با محیط است.

تفاوت های تیم با گروه:

از 4 جنبه با هم اختلاف دارند:

1-از نظر هدف: هدف گروه سهیم شدن در اطلاعات است اما هدف تیم عملکرد گروهی است.

2-از نظر هم افزایی: هم افزایی گروه خنثی است اما هم افزایی تیم مثبت است

3-از نظر حساب پس دهی: حساب پس دهی تیم هم انفرادی است و هم گروهی است اما حساب پس دهی گروه فردی است.

1- از نظر مهارت: مهارت در گروه تصادفی و گوناگون اما در تیم مهارت افراد مکمل هم هستند.

انواع تیم:

1-تیم حل کننده مسئله:

 تیمی است که برای حل مسائلی مانند بهبود کیفیت، کارایی، محیط کاری و ... به وجود آمده است.

2-تیم خودگردان:

این نوع تیم مستقل عمل کرده و علاوه بر ارائه راه حل برای حل مسئله، جنبه اجرایی نیز برعهده دارد و در واقع مسئول کامل نتیجه کار را عهده دار هستند.

3-تیم متخصص:

افراد این تیم متعلق به یک سطح سازمان بوده ولی تخصص های گوناگون دارند و برای انجام کار تخصصی گرد هم آمده اند. مانند گروه ضربت، کمیته و ...