کلیات

 رفتار:

فعالیت ها و اعمال قابل مشاهده مانند راه رفتن، صحبت کردن و ... را رفتار گویند.

تعریف رفتار سازمانی:

1- دانشی که به مطالعه رفتار فرد،گروه و سازمان می پردازد.

2- استیفن رابینز رفتار سازمانی را رشته ای علمی – پژوهشی می داند که در آن اثراتی بررسی می شود که افراد، گروه و سیستم های سازمانی بر رفتار فرد در درون سازمان دارد با هدف اثربخشی سازمان.

صاحبنظر علوم رفتاری کیست:

کسی که بتواند عمل و رفتار دیگران را شناخته، رفتار آن را هدایت و کنترل و در صورت نیاز تغییر دهد.

هدف از مطالعه رفتار سازمانی:

1- شناخت رخدادها

2- تشریح علل رخدادها

3-کنترل وضعیت ها طوری که رفتار مطلوب تداوم و رفتار نامطلوب تکرار نشود.

آیا رفتار قابل پیش بینی هست؟

بستگی به موقعیت دارد.بدین معنی که در مکانها و موقعیت های که تابع نوعی نظم و سازمان یافته هستند رفتار قابل پیش بینی است مانند توقف رانندگان در مقابل چراغ قرمز یا بالا بردن دست از ناحیه دانشجو برای سوال پرسیدن در کلاس.

سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی:

1- سطح فردی

2- سطح گروهی

3- سطح سازمانی

رشته های علمی اثر گذار بر رفتار سازمانی:

- روانشناسی( در مباحثی مانند یادگیری، انگیزش، ادراک، آموزش، رضایت شغلی، ارزیابی)

- جامعه شناسی( در مباحثی مانند پویایی گروه، ارتباطات، سلسله مراتب اداری، رفتار بین افراد)

- روانشناسی اجتماعی( در مباحثی مانند تغییر رفتاری، فرایند های گروهی، تصمیم گیری گروهی)

- مردم شناسی( در مباحثی مانند ارزشهای قیاسی، رفتار قیاسی، تجزیه و تحلیل متقابل فرهنگ ها، فرهنگ سازمانی، محیط های سازمانی).

- علوم سیاسی( در مباحثی مانند تعارض، سیاست های درون سازمانی، قدرت)

چرا مدیران باید از رفتار سازمانی آگاهی داشته باشند؟

1- مواجه درست با مشکلات

2- استفاده درست از فرصت ها

3- ارتقای دانش کمی و کیفی کارکنان

4- ایجادتغییر یا اصلاح در سازمان

5- بهبود روابط انسانی در برخورد با کارکنان

6- سازش با نیروی کار ناهمگون

7- ممانعت از کاهش وفاداری کارکنان نسبت به سازمان

8- ایجاد فضای سالم و اخلاقی در سازمان

تعریف رضایت شغلی:

نگرشی که یک فرد نسبت به شغل خود دارد یا احساس مطلوب فرد نسبت به شغلش...

رابطه رضایت شغلی با رضایت از زندگی:

برای پاسخ به این سوال 3 فرضیه ارائه شده است:

1-اثر جبران:

بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی رابطه معکوس وجود دارد.

2- مدل بخشی:

رضایت شغلی و رضایت از زندگی دو متغیر مستقل از هم هستند و اثری بر یکدیگر ندارند.

3- مدل هم پوشی:

رضایت یا عدم رضایت از شغل بر زندگی کاری اثر دارد و بلعکس، هر یک بر دیگری هم به طور مثبت و هم منفی اثر دارند.

انگیزش

 رفتار

- یک رشته فعالیت

- اعمال و فعالیت های قابل مشاهده افراد

انگیزه:

- چراهای رفتار که موجب آغاز و ادامه فعایت می شود چه بصورت آگاهانه و چه بصورت ناآگاهانه.

- از دیدگاه رابینز انگیزه میل به کوشش فراوان در جهت تامین اهداف سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی نیز باشد.

هدف:

نتایج مورد انتظار از یک رفتار

انواع فعالیتها:

-   فعالیت در جهت هدف: بخشی از فعالیت که برای که برای دستیابی به هدفی صورت می گیرد.

-        فعالیت هدف: بخشی از فعالیت که مستقیم به ارضای نیاز ختم می شود.

تفاوت فعالیت در جهت هدف و فعالیت هدف، تاثیر بر شدت نیاز است. یعنی فعالیت در جهت هدف شدت نیاز را افزایش اما فعالیت هدف شدت نیاز را کاهش می دهد.

 

نظریه های انگیزش:

محتوایی: چیستی رفتار انگیزش را شرح می دهد یعنی نیازها را مطالعه می کند مانند ایمنی مهم است .

فراگردی: چرایی و چگونگی انگیزش افراد را توصیف می کند. چرا ایمنی مهم است.

انواع نظریه های محتوایی:

1- سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو:

مزلو بر این عقیده بود که رشد و پرورش انسان به تدریج و مرحله ای صورت می گیرد و پنج اصل در بحث ویژگیهای نیازهای انسان مطرح نمود:

1. منسجم بودن انسان

 2. اصل موقتی بودن ارضاء‌ نیاز

 3. اصل تنوع نیازهای آگاهانه

 4. اصل کاهش شدت نیاز ارضاء‌ شده

 5. اصل توالی ( مرحله ای )

مزلو نیازها را به پنج دسته تقسیم می کند :

 1. نیازهای فیزیولوژیک ( زیستی )

 2. ایمنی

 3. اجتماعی ( تعلق)

 ‌4. احترام

5.خود شکوفایی

او همچنین نیاز ها را به دو دسته رده بالا(اجتماعی، احترام و خودشکوفایی) که بوسیله عوامل درونی ارضا         می شوند و رده پایین (فیزیولوژیک و ایمنی)که بوسیله عوامل بیرونی ارضا می شوند، تقسیم بندی نمود. او معتقد بود تا نیاز سطح پایین ارضا نشود نوبت به سطح بالاتر نمی رسد. البته لازم به ذکر است که این نظریه مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده اما معتقد است با ارضا نیاز فرد انگیزه برای کارکردن در سازمان ایجاد می شود.

2- نظریه مراحل مختلف زندگی گریوز:

با توجه به اینکه آدمی در مراحل مختلف حیات به سر می برد، انسان در هرمرحله رفتار متناسب را بروز       می دهد. رفتن از یک مرحله به مرحله دیگر حیات نیازها و انگیزش او را تغییر می دهد.

3-نظریه زیستی- تعلق- رشد آلدرفر:

مطابق این نظریه نیازها 3 دسته هستند:

-زیستی

- تعلق

- رشد

تفاوت این نظریه با نظریه مزلو:

-در هر زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد

- اگر یک نیاز سطح بالا ارضاء نشود نیاز سطح پایین تشدید می شود.

4- نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند:

الف) مطابق این نظریه نیازها 3 دسته اند:

-        کسب موفقیت

-        کسب قدرت

-        ایجاد ارتباط

ب)نیازها در طول زمان و براساس تجربه کسب می شود

ج) هر کدام از نیازها تحت تاثیر ترجیحات فردی است

د) الگوی ایجاد انگیزش در افراد را می توان آموخت و می توان به افراد آموزش داد تا آن را تغییر دهند

ت) مدیر با توجه به سطح انگیزش اقدام کند.

5- نظریه انگیزش- بهداشت هرزبرگ:

‌طبق این دیدگاه عواملی که موجب رضایت شغلی می شود عوامل انگیزشی و عواملی که موجب عدم نارضایتی می شود عوامل بهداشتی می گویند ، هرزبرگ معتقد است عواملی که منجر به رضایت شغلی    می شود جدا و متمایز از عواملی است که موجب نارضایتی می شود،‌ یعنی نارضایتی نقطه ی مقابل رضایت نیست یعنی اگر عوامل بهداشتی در وضع مطلوبی باشد به منزله این است که فرد ناراضی نیست اما راضی هم نیست . آنچه که رضایت ایجاد می کند عوامل انگیزشی است .

6- نظریه xوy  مک گریگور:

مطابق این نظریه نگرش مدیر نسبت به کارکنان بر مبنای دو دسته مفروضات است :

الف) نظریه X : که مدیر دید منفی نسبت به کارکنان دارد و معتقد است آنها تنبل، مسئولیت ناپذیر و متنفر از کار هستند

 ب) نظریهY:‌ مدیر دید مثبت نسبت به کارکنان دارد و معتقد است که آنها مسئولیت پذیر، متعهد به کار و توفیق طلب هستند.

انواع عدالت در سازمان:

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  ابتدا توسط گرینبرگ  به کارگرفته شد.  به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. محققان به طور کلی سه نوع عدالت سازمانی را شناسایی کرده اند که عبارتند از:

1-عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

2-عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود .یا بعبارت دیگر یعنی عدالت در شیوه و روش توزیع پاداش و مزایا.

3-عدالت تعاملی:

عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (هم چون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است.  به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رئیس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از رئیس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رئیس خود به جای کلیّت سازمان در خود احساس نماید. همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به رئیس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد.

انواع نظریه های فراگردی:

1-نظریه برابری آدامز:

پیش فرض این نظریه این است که انسان دوست دارد که بصورت منصفانه با او رفتار شود،‌به همین منظور شخص نسبت ستاده به داده خود را با دیگران مقایسه می کند. که نتیجه این مقایسه از 3 حالت خارج نیست:

1-برابری: که در این وضعیت فرد احساس عدالت می کند( ستاده/ داده خود= ستاده / داده دیگران)

2-نابرابری مثبت: در این وضعیت ستاده فرد بیشتر از داده او به سازمان می باشد در مقایسه به دیگران

3-نابرابری منفی: در این حالت ستاده فرد کمتر از نهاده او به سازمان می باشد در قیاس با دیگران

 اگر در نتیجه فرایند مقایسه حالت سوم حادث شود به منزله این است که فرد احساس بی عدالتی کرده و از طریق روش های ذیل سعی می کند این بی عدالتی را مرتفع سازد:

 1. از فعالیت خود می کاهد

2. میزان تولید خود را تغییر می دهد

 3. در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند .

 4. پنداشت و برداشت دیگران نسبت به خود را تغییر می دهد .

 5. مبنای مقایسه را تغییر می دهد

 6. سازمان را ترک می کند .

2- نظریه انتظار:

ریشه آن در نظریه های ادارکی است. مطابق این نظریه انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که برای حصول نتایج خاص دارد. به عبارت دیگر اقدام و گرایش به یک عمل تابع انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه ی آن مورد قبول فاعل آن باشد چهار گام اصلی در این نظریه :

 1. کار چه پاداش یا نتیجه ای برای فرد دارد ( نتیجه از نظر فرد ممکن است منفی باشد)‌

2. کارکنان پیامد و نتایج کار را تا چه اندازه مهم می دانند

 3. برای درست یابی به نتیجه مهم چه نوع رفتاری باید انجام شود .

 4. فرد شانس و اقبال خود را در انجام کار چقدر می داند ( تا چه اندازه خود را موفق می داند) .

3- نظریه ارزشیابی شناخت:

اگر سازمان از پاداش های بیرونی برای جبران عملکرد استفاده کند اثر پاداش های درونی کاهش می یابد. بنابراین علاقه ی ذاتی و درونی فرد جای خود را به علائق مادی می دهد.

4-نظریه تعیین هدف:

مطابق این نظریه تعیین هدف خاص موجب افزایش عملکرد می شود و اگر هدف های خاصی تعیین شود بازدهی بیشتر می شود. در این نظریه هدف را مدیر تعیین می کند و کارکنان آن را اجرا می کنند.

5-مدیریت برمبنای هدف(MBO):

در این نظریه کارکنان در تعیین اهداف مشارکت داده می شوند و هدف به صورت مشترک بین رئیس و مرئوسان تعیین می گردد.

تفاوت مدیریت بر مبنای هدف و نظریه تعیین هدف در مشارکت افراد است.

نظریه های مربوط به انگیزش در عمل:

1.   مهندسی شغل: از طریق مطالعه شغل بهترین راه انجام آن را بدست می اوریم در این روش تمرکز بر کاهش خستگی در فرد و تاکید بر پاداشهای مادی است که سبب سرعت دهی به کار و بازدهی بیشتر می شود

2.   توسعه شغل: در این روش با افزودن وظایفی به یک شغل آن را توسعه داده و از حالت یکنواختی خارج می سازیم( متنوع سازی شغل)

3.   چرخش شغلی: جابه جایی فرد در مشاغل هم خانواده و همگون

4.   غنی سازی شغلی: از طریق دادن اختیارات کافی، مسئولیت بیشتر، استقلال کاری و ... بدون آنکه به وظایف اضافه شود صورت می گیرد.

تفاوت توسعه شغلی با غنی سازی در این است که توسعه با افزودن وظایف عملیاتی در سطح افقی صورت می گیرد اما غنی سازی با دادن اختیارات و مسئولیت بیشتر بدون افزودن وظیفه و به صورت عمودی.

5.   مشاغل گروهی: یک گروه را مامور انجام یک شغل می کنیم و به آنان استقلال می دهیم تا در امور داخلی گروه خود تصمیم بگیرند و عمل کنند یعنی در تصدی پست ها ، تعیین سرپرست، شیوه انجام کار و .. استقلال داشته و مشارکتی عمل می کنند.

یادگیری

 یادگیری:

تغییر نسبتاً پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه که از تجربه مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود.

-        یادگیری مفهوم تغییر دارد و ممکن است به صورت خوب یا بد باشد

-        تغییر تا حدودی پایدار است

-        یادگیری بر رفتار بالقوه تاثیر دارد مانند عبرت گرفتن یک کارمند از تنبیه همکار خود

-        یادگیری ممکن است از تجربه مستقیم یا غیر مستقیم ناشی شود.

نظریه های یادگیری:

1- نظریه رفتاری:

الف) شرطی کردن کلاسیک:

 کنش موجب واکنش می شود و ترکیب و همراهی محرک خنثی با محرک غیر شرطی، ایجاد محرک شرطی نموده که موجب پاسخ شرطی می شود. مانند تحقیقات پاولوف که روی سگی صورت گرفت.

ب) شرطی کردن موثر:

کنش موجب واکنش می شود با این تفاوت که آنچه پس از واکنش رخ می دهد تعیین کننده تکرار واکنش است بعبارت دیگر رفتار تابع نتیجه است ( قانون ثورندایک). مانند عملکرد خوب یک کارمند در صورتی ادامه می یابد که تشویق شود.

2-نظریه شناختی:

یادگیری بر اثر تفکر، بینش، آموزش و ترکیب واقعیتها صورت می گیرد.

3-روش معرفت پذیری اجتماعی:

یادگیری ناشی از الگو قرار دادن رفتار دیگران یا تقلید از آن. به گفته لقمان حکیم" ادب از که آموختی از        بی ادبان" وصف الحال این نظریه است.

آلبرت باندورا معتقد است معرفت پذیر( یادگیرنده) به مشاهده رفتار دیگران می پردازد و تصویر ذهنی از رفتار و نتایج آن بدست می آورد. آنگاه رفتار را آزمایش می کند اگر نتیجه مورد نظر را به بار آورد رفتار را تکرار و اگر نتیجه مورد نظر را به دنبال نداشت رفتار را تکرار نمی کند.

4-یادگیری تجربه ای:

از طریق تجربه مستقیم و امتحان فعالانه، یادگیری صورت می گیرد. روش آزمون و خطا جزء این نوع یادگیری است.

5- یادگیری از طریق روش بنچ مارکینگ:

در لغت به معنای الگو برداری و در اصطلاح یعنی کاوش برای دستیابی به بهترین شیوه عمل از طریق مقایسه تطبیقی شیوه عمل خود با بهترین شیوه عمل شناخته شده و در نهایت استفاده از نتایج بدست آمده است جهت ایجاد تغییر مطلوب در شیوه عمل خود ( نوعی تقلید و یادگیری از دیگران اما نه تقلید صرف بلکه تقلید هوشمندانه)

یادگیری تک حلقه ای و یادگیری 2 حلقه ای:

اگر سازمان در فرایند آموختن، خود را با شاخص ها و استانداردهای تعیین شده تطبیق دهد و عملیاتش را مطابق آنها تنظیم کند یادگیری به صورت تک حلقه ای گفته می شود اما اگر سازمان در فرایند آموختن علاوه بر اصلاح عملیات بر اساس شاخص ها و استانداردهای تعیین شده خود استاندارد ها و معیارها را نیز تغییر دهد یادگیری دو حلقه ای گفته می شود.

روش های تغییر و اصلاح رفتار در سازمان:

1. تقویت مثبت: یعنی دادن پادش برای رفتار مطلوب

2.تقویت منفی: هر محرکی که اثر کاهنده داشته باشد و هر نوع رویدادی که هنگامی که روی نمی دهد فراوانی پاسخ را افزایش می دهد. به اصطلاح عدم تنبیه برای انجام ندادن کار نامطلوب.

3. تنبیه: هر برخوردی که رفتار نامطلوب را تضعیف و اثر کاهنده داشته باشد.

4. چشم پوشی: هیچ نوع بازخور مثبت یا منفی دادن نمی شود.

نکته: تفاوت تقویت منفی با تنبیه: تقویت منفی رفتار را قوت می بخشد اما تنبیه رفتار را تضعیف می کند.

 

ادراک

 ادراک:

1- فرایندی که بوسیله آن افراد برداشتها و پنداشتهایی که از محیط خود دارند را تنظیم و تفسیر می کنند و به وسیله آن معنا می دهند.

2- فراگرد دریافت، تعبیر و تفسیر محرکهای محیطی را ادراک گویند.

 تفاوت واقعیت و ادراک از واقعیت:

افراد از یک چیز واحد برداشت های متفاوتی دارند یعنی بین خود واقعیت و ادراک از واقعیت تفاوت وجود دارد به همین دلیل است که افراد در ادراک پدیده ها بر مبنای ادارک از واقعیت رفتار می کنند نه بر اساس خود واقعیت.

مصداق بارز این امر را مولانا در داستان فیل بیان نمود:

از نظرگه گفتشان شد مختلف

آن یکی دالش لقب داد این الف

گر به دست هریکی شمعی بودی

اختلاف از گفتشان بیرون شدی

بنابراین می توان گفت که ادراک تابع دید ادراک کننده است.

فراگرد ادراک:

1- احساس

دریافت محرکهای محیطی توسط ارگان های حسی پنج گانه. این سطح ادراک در افراد مختلف متفاوت است چون ظرفیت احساسی افراد متفاوت است یعنی در یک فرد ممکن است یک از حواس از دیگران  قوی تر باشد بعنوان مثال افراد نابینا معمولا حس لامسه قوی دارند.

2- توجه

انسان فقط به بخش کوچکی از محرکهای محیطی توجه می کند. توجه تابع عواملی مانند اندازه، شدت، تناوب، تباین، حرکت، تغییر و تازگی است.

3- ادراک

سازماندهی، تعبیر و تفسیر احساس های توجه شده فرد.بعبارت دیگر نتیجه فراگرد ادراک این مرحله      می باشد.

 استنباط ادراکی چیست؟

انسان تمایل دارد با استفاده از اطلاعات محدود افراد را دسته بندی و براساس آن عمل کند.

 سازمان ادراکی:

فراگرد دسته بندی محرک های محیطی در الگو های قابل تشخیص  است. انسان بجای ادراک تصادفی سعی می کند ادراکش را سازماندهی نموده و به آن نظم بخشد و در انجام این کار اصولی را به شرح ذیل بکار    می گیرد:

1- اصل زمینه: انسان اشیا را با توجه به زمینه ای که در آن قرار دارد درک می کند.

2- مشابهت و همانندی: دسته بندی محرکهای مشابه و ادرک آنها با هم.

3- نزدیکی و مجاورت: هرچه دو محرک به هم نزدیک باشند( از نظر زمانی و مکانی) با یکدیگر ادراک      می شوند.

4- تکمیل: انسان توان تکمیلی محرکهای ناقص بر اساس شواهد و دانش قبلی خود دارد.

عوامل موثر بر ادراک:

1-ویژگی های ادراک شونده:

- ظاهر و سیما: رفتار مشابه دو نفر با شکل ظاهری متفاوت، متفاوت ادراک می شود.

- ارتباطات: بر اساس ارتباط با طرف مقابل نتیجه گیری می کند مثلاً بر اساس لهجه به قومیت و اصالت طرف مقابل پی می بریم.

- وجه و اعتبار: ارزشی که به فرد داده می شود ( معمولا بر اساس منصب). وجه متفاوت باعث می شود انسان به گونه متفاوت رفتار افراد را ادارک کند مانند نحوه پاسخ به سلام همکار در مقابل پاسخ به سلام مافوق.

2- ویژگی های وضعیت:

دو فاکتور دارد:

- فرهنگ: اعتقادات مشترک افراد سازمان درباره چگونگی انجام کارها مثلا اگر بر سازمان جو همکاری حاکم باشد انتقاد از همکار بعنوان خیر خواهی تلقی می شود .

- ساختار سازمانی: موقعیت فرد در سازمان از لحاظ ساختار سازمانی( سطح یا واحد سازمانی) بر ادارک تاثیر می گذارد.

3- ویژگی های ادراک کننده:

روش ادراک فرد متاثر از ویژگی های شخصیتی او است. این ویژگیهای شخصیتی شامل:

- ادراک از خود

- پیچیدگی شناختی

- تجربه

- انگیزش

نکته: مک گریگور در نظریهX وy نشان داد که چگونه این دو دیدگاه، رفتار متفاوت مدیر در برخورد با مسائل را توجیه می کند. مثلا مطابق نظریهX عملکرد ضعیف سازمان به کوتاهی کارمند نسبت داده می شود. اما مطابق نظریهy به کوتاهی مدیر نسبت داده می شود.

خطا های دستگاه ادراکی:

1-خطای کلیشه ای یا قالبی اندیشیدن:

 یعنی فرد مورد نظر را که به گروه خاصی تعلق داشته باشد را با توجه به درک یا پنداشت از آن گروه در مورد آن فرد قضاوت کنیم. مانند همه ثروتمندان انسانهای بدی هستند.

2-خطای هاله ای:

 ادراک انسان از یک پدیده تحت تاثیر یک ویژگی خاصی باشد. مانند اطلاق صفت درستکاری به یک حسابدار که روحیه شادی دارد.

3- ادراک انتخابی:

فرایند پالایش نظامند اطلاعاتی که مطلوب و خوشایند آدمی است.

4- اثر مقایسه:

 واکنش فرد در مقابل شخص دیگر تحت تاثیرافرادی قرار دارد که قبل از او در صحنه حضور دارند.

5- فرافکنی:

انتساب ویژگی های خود به دیگران( کافر همه را به کیش خود پندارد).( درون فکنی انتساب ویژگی دیگران به خود است)

6- اثر اولین برخورد.

کاربردهای نظریه ادراک:

1-کامیابی فراخورد یا اثر پیگمالیون:

نتیجه ای که از رفتار یک فرد مشاهده می شود ناشی از یک علت خاص نیست بلکه حاصل انتظاراتی است که توسط یک فرد به انسان منتقل می شود. به عبارت دیگر نحوه انتقال آشکار انتظارات ذهنی یک فرد در رابطه با چگونگی رفتار دیگران. بعنوان مثال انتظار مدیر از یک کارمند خاص باعث می شود که آن فرد مطابق انتظارات مدیر عمل کند.

2-نظریه اسناد:

شیوه ای که انسان بر مبنایی آن دلایل رفتار دیگران را تفسیر می کنند یا شیوه قضاوت فرد در مورد اعمال دیگران.

مطابق این نظریه هنگام مشاهده رفتار یک فرد علت را یا به عامل درونی یا به عامل بیرونی نسبت می دهیم. در فرایند نسبت دادن سه عامل اثرگذار است:

- اختصاص:

فرد در وضعیت های مختلف رفتار متفاوت انجام می دهد. که 2 حالت پیش می آید:

الف) اگر رفتار عادی و تکراری باشد علت آن را به عامل درونی نسبت می دهیم.

ب) اما اگر رفتار عادی و تکراری نباشد علت را به عامل بیرونی نسبت می دهیم.

- اجماع:

 یعنی همه افرادی که در وضعیت مشابه قرار بگیرند رفتار مشابه دارند.:

الف) اگر اجماع وجود داشته باشد علت را به عامل بیرونی نسبت می دهیم.

ب‌)   اگر اجماع وجود نداشته باشد علت را به عامل درونی نسبت می دهیم.

-ثبات:

آیا فرد در طول زمان به یک شکل واکنش نشان می دهد:

الف) اگر ثبات رفتار زیاد باشدعلت را به عامل درونی نسبت می دهیم.

ب) اگر  ثبات رفتار کمتر باشد علت را به عامل بیرونی نسبت می دهیم.

 خطاهای نظریه اسناد

1-خطای اساسی یا بنیادی:

انسانها هنگام قضاوت در مورد رفتار دیگران تمایل دارد درباره تاثیر عوامل خارجی مبالغه کند و تاثیر عوامل شخصی را کمتر جلوه دهد.

2- تعصب خود خدمتی یا تعصب به نفع خود:

انسان تمایل دارد موفقیت را به حساب عوامل درونی و شکست را به حساب عوامل بیرونی بگذارد.